Cierre Patronal

Regulación. Conflicto de Clases. Modalidades Legales. Solución de Conflictos Colectivos. Contrato de Trabajo

  • Enviado por: MAKOKI
  • Idioma: castellano
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TEMA 8. EL CIERRE PATRONAL. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

8.1. EL CIERRE PATRONAL. CONFLICTO Y CLASES. Y 8.2. REGULACIÓN DEL CIERRE PATRONAL EN ESPAÑA

El cierre patronal es una medida de conflicto laboral de carácter colectivo, adoptada por uno o varios empresarios, consistente en la clausura o cierre total o parcial del centro/s de trabajo para impedir a los trabajadores el acceso al mismo. El cierre patronal o Lock Out es una medida de conflicto planteada por los empresarios. Tiene carácter temporal y su finalidad no es extinguir los contratos de los trabajadores afectados.

La Constitución se refiere al cierre patronal en el art. 37.2 donde se señala que “Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”. La ley que regula el ejercicio de este derecho en el RDL 17/1977 sobre Relaciones de trabajo y es el mismo que regula la huelga.

La Constitución no reconoce de forma expresa este derecho, sino que lo hace implícitamente entre las medidas de conflicto colectivo. En consecuencia, regula de forma distinta la huelga y el cierre patronal, ya que mientras la huelga se reconoce expresamente y además como un derecho fundamental, el cierre patronal se reconoce implícitamente y no como un derecho fundamental, sino como un simple derecho, en concreto, entre los derechos y libertades de los ciudadanos.

Según el Tribunal Constitucional, sólo cabe admitir el cierre patronal como medida defensiva de un conflicto, por lo que no se podrá admitir el llamado cierre de represalia o de retorsión (para impedir o sancionar una huelga) ni tampoco el llamado cierre patronal ofensivo (para presionar a favor de una pretensión empresarial o para que los trabajadores abandonen una reivindicación). Esto es debido a que el derecho de huelga está situado en un plano superior al del cierre patronal. Si se reconociera la posibilidad de utilizar el cierre patronal para presionar a los trabajadores, se estaría vaciando de contenido el derecho de huelga.

La huelga se diferencia del cierre patronal en sus efectos, ya que mientras la huelga es compatible con el trabajo de los no huelguistas, el cierre patronal afecta a la totalidad de los trabajadores, al impedirles el trabajo.

Sólo se admite el cierre patronal como medida defensiva de un conflicto y además como medida estrictamente temporal. En la práctica, esta medida se da muy poco.

8.3. MODALIDADES LEGALES DEL CIERRE PATRONAL

El cierre patronal es lícito si concurre alguna de las tres circunstancias previstas en el art. 12 del RDL sobre relaciones de trabajo. Estas circunstancias son:

  • Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. Resulta evidente que el cierre patronal está justificado cuando exista un notorio peligro para la vida o para la integridad física de las personas o se trate de evitar un daño grave en las cosas. Ese notorio peligro debe producirse en el centro de trabajo ya sea como consecuencia de la huelga de una parte de los trabajadores, ya sea por la acción violenta de los piquetes. El cierre patronal es una actuación defensiva de la empresa, adoptada ante una situación de peligro.

  • Ocupación ilegal del centro de trabajo o cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que ésta se produzca. No toda ocupación del centro de trabajo es ilegal, sino tanto en cuanto se impida el ejercicio de otros derechos, como el de los no huelguistas al trabajo o exista un peligro para las instalaciones o bienes de la empresa. Si se dieran esas circunstancias, también se podría proceder al cierre del centro de trabajo.

  • El cierre patronal es lícito cuando el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. Se contemplan dos supuestos:

    • La inasistencia al trabajo de una parte de los trabajadores del centro.

    • Las irregularidades en el trabajo aun con la asistencia de todos los trabajadores.

Estos supuestos justifican el cierre del centro de trabajo ya que, además de alterar o impedir el proceso normal de producción, se ocasionan daños económicos desproporcionados a la empresa. Por ej. en una huelga, aun cuando el cierre patronal no pueda adoptarse como medida de respuesta a una huelga, puede que la huelga ocasione unos perjuicios económicos desproporcionados a la empresa, si por ej. no se deja entrar a los camiones de suministros o se impide sacar el material de la empresa. También en el caso de una huelga abusiva, el empresario podría hacer un cierre patronal, o en una huelga que secundara el 90% de los trabajadores, ya que no se puede hacer esquirolaje interno, ni se puede contratar para sustituir a los huelguistas.

8.4. REQUISITOS DEL CIERRE Y EFECTOS

El empresario, si concurren alguna de las causas señaladas, puede proceder al cierre del centro de trabajo, pero debe comunicarlo a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas, a contar desde que se procedió al mismo. La comunicación debe realizarla el empresario (no una asociación empresarial) y puede ser escrita o por cualquier otro medio. La falta de comunicación hacer que el cierre sea ilegal.

El cierre patronal es de carácter temporal, por lo que su duración será el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa. Además debe garantizarse, al igual que en la huelga, los servicio esenciales para la comunidad. Debe procederse a la reapertura si lo ordena la autoridad laboral en cualquier caso. Si no se cumple este requerimiento, no sólo se incurre en falta administrativa muy grave, sino que además, el cierre se convierte en ilegal.

Si el cierre es LEGAL, se producen los mismos efectos que en la huelga legal, es decir, suspensión del contrato de trabajo, no percepción de los salarios por parte de los trabajadores y alta especial de éstos en la Seguridad Social. Si el cierre es ILEGAL, no sólo se deberá abonar a los trabajadores los salarios correspondientes a los días de cierre, sino que también se le podrán imponer al empresario, sanciones administrativas, pudiendo incurrir, en el peor de los casos, en responsabilidad penal.

8.5. EL CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO: CONCEPTO Y CLASES

El art. 37.2 de la CE reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas en caso de conflicto colectivo. Entre empresarios y trabajadores, al defender intereses contrapuestos, existen normalmente conflictos o controversias. El conflicto colectivo es el que se origina por el enfrentamiento entre un grupo genérico o pluralidad de trabajadores, con uno o varios empresarios, sobre pretensiones que afectan a su interés colectivo o general.

En el conflicto colectivo el interés sometido a discusión, no es el individual, ni siquiera la suma de intereses de esa naturaleza, sino que es el colectivo o general, que afecta de una forma abstracta a un grupo genérico o pluralidad de trabajadores. Por ej. que el empresario cambie el horario de trabajo o que obligue a coger las vacaciones a todos en el mismo mes o que se supriman los pluses que se pagan a los trabajadores. Ante eso, el trabajador reacciona a través de sus representantes, en lo que se llama conflicto colectivo. De hecho, la huelga es un conflicto colectivo por parte de los trabajadores.

CLASES DE CONFLICTO COLECTIVO

  • Conflicto de intereses: que tiene por objeto la modificación, creación o sustitución de una norma que ha de regir las relaciones de trabajo. En nuestro ordenamiento jurídico, este tipo de conflictos no tienen solución judicial, ya que la función de los jueces es aplicar las normas, pero no crearlas. El instrumento fundamental de composición del conflicto de intereses es la negociación colectiva.

  • Conflictos jurídicos (examen): pueden ser conflictos de interpretación, es decir, de determinar el significado de una norma preexistente, o de aplicación, que tiene por objeto determinar la nulidad o vigencia de una norma o su ámbito de aplicación.

8.6. LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS

PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES:

Los principales son:

  • Conciliación: Un tercero, el conciliador, intenta aproximar las posturas de las partes en conflicto, ayudarlas a encontrar una solución. El conciliador ni propone ni decide y lo pactado en conciliación tiene la misma eficacia que un convenio colectivo estatutario.

  • Mediación: Un tercero, el mediador, propone soluciones a las partes, pero la solución siempre la deben alcanzar las partes de forma voluntaria. La mediación suele ser un trámite obligatorio establecido en los convenios colectivos, previos a cualquier conflicto colectivo de trabajo. Antes de iniciar una huelga, tiene que haber una mediación pro parte del TAMIB. Si no se llega a un acuerdo, se hace la huelga.

  • Arbitraje: Un tercero, el árbitro, interviene y resuelve el conflicto y su decisión resulta vinculante para las partes, si bien este LAUDO ARBITRAL puede ser impugnado por las partes ante el Juzgado de lo social. El arbitraje suele ser voluntario, pero hay dos excepciones en el que es obligatorio (EXAMEN):

    • Mesas sindicales (cuando no se está de acuerdo con el proceso electoral)

    • En caso de huelgas que afecten gravemente a la economía nacional y el árbitro sería designado por el Gobierno

PROCEDIMIENTOS JUDICIALES

La Ley de Procedimiento Laboral (LPL) regula esta modalidad en los art. Del 151 al 160 y el conflicto debe afectar al interés general de un grupo genérico o pluralidad de trabajadores y debe versar sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo o de una decisión o práctica de empresa.

Están legitimados para instar este proceso:

  • los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto,

  • los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o ámbito inferior,

  • los empresarios,

  • y las asociaciones empresariales.

TEMA 9. EL CONTRATO DE TRABAJO

17/12/2007

DEL TEMA 9 EN ADELANTE, ES DERECHO LABORAL

9.1. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, FUNCIONES Y ELEMENTOS

CONCEPTO

Definición: art. 1.1 ET dice que “La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

El contrato de trabajo es aquel en virtud del cual, una persona, el trabajador, se compromete voluntariamente a prestar personalmente unos servicios retribuidos y por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un tercero, el empresario. De aquí se deducen las características básicas de todo contrato de trabajo:

  • Carácter personal de la prestación: el trabajo se debe prestar personalmente por el trabajador (no se puede delegar en nadie).

  • Voluntariedad: el trabajo debe ser libre y voluntariamente prestado, lo que conlleva que no estamos ante un contrato de trabajo si la prestación es obligatoria (jurados, mesas electorales, servicio militar).

  • Retribución: El trabajo debe ser retribuido mediante el salario. Se excluye del ámbito de la relación laboral a los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena voluntad.

  • Dependencia o subordinación: se entiende que es el trabajar dentro del círculo orgánico rector de un empresario. Esto excluye al trabajador autónomo porque no existe dependencia, ya que el autónomo es su propio empresario. Las manifestaciones de la dependencia son el hecho de que el trabajador está sujeto a las órdenes e instrucciones dadas por un empresario, a su poder disciplinario, a su control y vigilancia, etc.

  • Ajenidad: el trabajo se presta por cuenta de un tercero y es el empresario quien asume los resultados del trabajo, tanto positivos como negativos, los riesgos. Se entiende por ajenidad que el trabajador tiene garantizada una retribución independientemente de los resultados de la empresa.

Estas características son las típicas del contrato de trabajo pero son muy genéricas, por lo que hay que tener en cuenta la jurisprudencia al respecto, porque muchas veces, las partes disfrazan esas relaciones de trabajos para que no consten como tal (por ej. ofrecer un contrato mercantil cuando en realidad es un contrato de trabajo). Los puntos más básicos son la dependencia y la ajenidad. El incumplimiento de la parte formal no afecta a la consideración sobre el contrato de trabajo, por ej. si te despiden, aunque no tuvieras un contrato firmado, tienes derecho a reclamar por el despido. Según el art. 8.1 ET, ante cualquier duda, existe una presunción de laboralidad: “El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél”.

FUNCIONES

El contrato de trabajo cumple dos funciones básicas:

  • Función constitutiva de la relación laboral entre empresario y trabajador

  • Función reguladora o normativa de las condiciones de trabajo, aunque es muy limitada porque las condiciones vienen normalmente impuestas por normas estatales o convenios colectivos, sin que en el contrato puedan establecerse en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos, por lo que, en muchos casos, el contrato queda limitado a determinar su objeto: funciones a realizar por el trabajador en el lugar de trabajo.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

  • Consentimiento: el contrato entra en vigor desde que se perfecciona el consentimiento, esto es, concurso de la oferta y de la aceptación sobre el objeto y la causa del contrato. El consentimiento debe ser prestado de forma libre y voluntaria por quien tenga capacidad de contratar, si bien el consentimiento puede resultar viciado por error, violencia, intimidación o dolo. El dolo es falsear por ej. un currículum y decir que se tiene una formación que no se tiene. Si el empresario lo hubiera sabido no lo contrataría, porque ha habido engaño. Este contrato sería nulo, por lo que sería como si nunca hubiera existido y no se consideraría despido. Los consentimientos prestados con vicios son NULOS de pleno derecho técnicamente, pero en la práctica, el empresario simplemente cesa el contrato por no superado el período de prueba o bien hace un despido disciplinario.

  • Objeto: debe ser cierto, posible y determinado y no puede ser contrario a las leyes o a las buenas costumbres.

  • Causa: se identifica con su función social típica que, en el contrato de trabajo, consiste en el intercambio entre trabajo y retribución, en régimen de ajenidad.

9.2. CONTRATOS AFINES

A veces es difícil deslindar el contrato de trabajo de otros contratos afines, pero se deberá atender siempre a las notas definitorias de la relación laboral, sobre todo a la dependencia y la ajenidad.

Las mayores dificultades se plantean con el socio industrial que es el que aporta trabajo, no bienes o dinero a la sociedad. En cualquier caso, un vínculo asociativo conlleva que no haya dependencia ni ajenidad. El socio industrial es tan socio como el capitalista, por lo que no se dan las notas de relación laboral. Lo mismo ocurre con el contrato de ejecución de obra que, a pesar de presentar similitud con el contrato de trabajo, faltan las notas de dependencia y ajenidad, y también ocurre lo mismo con el contrato de arrendamiento de servicios, a pesar de ser el antecedente inmediato del contrato de trabajo (como por ejemplo doctor y paciente) en los que tampoco se dan ni la dependencia ni la ajenidad.

9.3. RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS DEL ORDENAMIENTO LABORAL

Art. 1.3. ET:

Se excluyen del ámbito regulado por la presente ley:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

b) Las prestaciones personales obligatorias. (servicio militar, jurado, mesas electorales)

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. (esta exclusión se debe a que se presume una ausencia de ajenidad al estar integrado el familiar en una unidad de interés como es la familia)

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para

un mismo cargador o comercializador.

9.4. LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR COMO TRABAJADOR

Habitualmente, el ingreso del trabajador en la empresa, se produce mediante la celebración de un contrato de trabajo VÁLIDO. Su validez depende de la existencia de:

  • Consentimiento : se refiere a las limitaciones para la capacidad para contratar, relacionadas con la edad y con la nacionalidad del trabajador

  • Objeto

  • Causa

La capacidad para contratar en función de la edad: existen dos situaciones distintas, una de capacidad plena y otra de capacidad limitada, según se necesite o no, autorización para celebrar el contrato de trabajo.

  • Tienen capacidad plena para contratar (art. 7 ET) quienes tengan plena capacidad de obrar, conforme al Código Civil, es decir, los mayores de 18 años y los menores de 18 años emancipados por matrimonio. Además tienen capacidad plena para contratar los mayores de 16 años y menores de 18 (art 7 ET), que con consentimiento de sus padres o tutores, vivan fuera del hogar familiar y sin que éstos los mantengan.

  • Tienen capacidad limitada para contratar, por lo que necesitan de la previa autorización expresa o tácita de sus padres o tutores, los mayores de 16 años y menores de 18, no casados y dependientes de aquéllos. La falta de autorización al menor permite la anulabilidad del contrato por sus padres o tutores, aunque el menor tiene derecho a la retribución correspondiente por el trabajo ya prestado. Además la autorización al menor para contratar, supone la capacidad para ejercer los derechos y cumplir los deberes derivados del contrato de trabajo (sanciones, etc.)

Limitaciones a la capacidad para contratar derivados de la nacionalidad del trabajador: no se aplica el ET sino una ley específica. Para que un extranjero (no perteneciente a países de la CEE) pueda trabajar en España, se requiere:

  • tener permiso de residencia o autorización de estancia

  • contar con una autorización administrativa para realizar actividades lucrativas por cuenta ajena (permiso de trabajo) salvo los casos exceptuados, siendo la principal excepción la del extranjero que tenga residencia permanente en España, a la que se llega después de 5 años de residencia legal y continuada.

Por ejemplo, para contratar a un ciudadano ecuatoriano (países no pertenecientes a la CEE):

  • El empresario debe solicitar un permiso de residencia y uno de trabajo (se concede por un mínimo de 3 meses y máximo un año y es prorrogable dos veces por 2 años cada una) ante la autoridad gubernativa.

  • El empresario presentará pruebas de que no hay demandantes españoles para ese empleo.

  • El trabajador solicitará a la embajada española en su país, el visado necesario.

  • Se celebra el contrato en España con el empresario.

Existen excepciones como la de los trabajadores de temporada, como por ej. los contratados para la recogida de la fresa, etc.

Si se contrata a alguien sin permiso de trabajo, pueden sancionar al empresario y no quedarían invalidados los derechos del trabajador, que tendrá derecho a las retribuciones y demás prestaciones laborales que correspondan, incluso a prestaciones de la Seguridad Social. El empresario concurriría en una falta administrativa muy grave, sancionable con una multa de hasta 60000 €. En caso de abuso de los trabajadores ilegales, sería delito penal y el empresario puede ir a la cárcel.

Este no sería el caso de las personas nacionalizadas en países de la CEE ni la de sus familiares, ya que el Tratado de las Comunidades Europeas reconoce la libre circulación de personas, que incluye la libre circulación de trabajadores asalariados. Esa libertad de circulación implica que no puede existir ninguna discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los distintos estados miembros de la Unión en lo relativo al empleo, la remuneración y demás condiciones del trabajo. Por lo tanto un trabajador de cualquier país miembro de la Unión tiene los mismos derechos que un trabajador español.

9.5. LA CAPACIDAD PARA TRABAJAR

Una cosa es tener la capacidad para celebrar contratos de trabajo y otra tener la capacidad para trabajar, ya que en nuestro ordenamiento existen prohibiciones para trabajar relacionadas con la edad, con la titulación y con la salud.

  • Por motivos de edad: art. 6.1. ET señala que “Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años”. Si se contrata a un menor de 16 años, el contrato es nulo de pleno derecho, si bien el menor tendrá derecho al salario por el trabajo efectivamente prestado y el empresario incurrirá en una infracción administrativa muy grave. Existe una excepción, que es el caso de trabajos en espectáculos públicos para los que no se fija edad mínima, si bien se necesita un permiso por escrito de la Autoridad Laboral y además para determinados actos, siempre que no supongan peligro físico ni para su formación profesional y humana. También está prohibido que los menores de 18 años realicen trabajos nocturnos (entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana) o aquellos otros que el Gobierno declara insalubres, nocivos o peligrosos tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

  • Por razón de titulación académica o profesional: determinados trabajos no pueden ser prestados sino por los titulados (abogados, ingenieros, médicos, etc.)

  • Por razón de salud: las empresas no pueden contratar a trabajadores para puestos de trabajo con riesgo para la salud, si en el reconocimiento médico previo a la admisión al trabajo no han sido declarados aptos (por ej. no se puede contratar a una persona para que trabaje de minero si tiene problemas respiratorios)

  • La contratación del personal laboral de las Administraciones Públicas viene limitada por la Ley 53/1984 de 26 de diciembre, de incompatibilidades, que impide que sea contratado cuando se dan determinadas circunstancias.

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