Características Individuales y Factores que Intervienen en la Tarea

Ergonomía. Características individuales. Personalidad. Edad. Formación. Motivación. Actitudes. Aptitudes. Contenido del trabajo. Carga de trabajo. Autonomía. Automatización. Rol en la organización. Relaciones de los trabajadores

  • Enviado por: Lagartija
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 7 páginas

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Tema 2. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA TAREA

  • Introducción

  • Características Individuales

  • Personalidad

  • Edad

  • Motivaciones

  • Formación

  • Actitudes y Aptitudes

  • Factores de la tarea

  • Contenido de la tarea

  • Carga del Trabajo

  • Autonomía

  • Automatización

  • Rol en la Organización

  • Relaciones de trabajadores

  • Desarrollo Profesional

  • INTRODUCCIÓN

  • El estrés es un desequilibrio entre las expectativas del individuo y lo que la realidad le ofrece para satisfacer sus necesidades, es un desequilibrio entre las demandas del individuo y la respuesta que obtiene del entorno.

    En el desarrollo del estrés intervienen las características de cada persona y los factores de la tarea.

    Las personas somos distintas, por lo que tenemos recursos diferentes para adaptarnos y, por eso, vivimos una misma situación de manera diferente. También somos más ó menos vulnerables en diferentes momentos de nuestra vida.

  • CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

  • Las características individuales influyen en la manera de reaccionar ante las situaciones estresantes, y se clasifican en:

    • factores exógenos: características externas de la persona que configuran su entorno y su manera de ser, p. ej. familia, vida social, tiempo libre…

    • factores endógenos: características de la persona que definen su manera de ser, son personalidad, edad, motivaciones, formación, actitudes y aptitudes.

  • Personalidad

  • La personalidad es el estilo de comportamiento con el que se reacciona ante las circunstancias que rodean a la persona, es la forma de ser de cada uno.

    Hay dos tipos de personalidad:

    • A: perfeccionista, con elevada autonomía, el trabajo es el centro de su vida, competitivo, impaciente, con continuo sentimiento de emergencia, se ponen metas elevadas, enérgico, confiado, agresivo, dominante, extrovertido, activo, usa gestos para expresarse…

    • B: Tiene la energía necesaria para resolver problemas sin crear prejuicios ni para él ni para otros, relajado, calmado, habla suavemente, no usa gestos, introvertido, se adapta a las opiniones, no tiene sensación de emergencia…

    Conclusión: la satisfacción e insatisfacción es, en gran parte, cuestión de la personalidad, ya que según ésta,

    las personas necesitan condiciones diferentes para estar satisfechas en su trabajo.

  • Edad

  • Los jóvenes son más sensibles a la insatisfacción, tienen más expectativas en cuanto a aspiraciones en el trabajo, son más exigentes con las condiciones de trabajo.

    Los mayores tienen más experiencia, evitan mejor las situaciones estresantes y las dominan mejor gracias a la experiencia, son más sensibles en cuanto a la presión laboral, ritmos acelerados, procesos de captación de mucha información…

    Conclusión: habría que rediseñar el trabajo a las capacidades del trabajador para evitar repercusiones negativas en la salud.

  • Motivaciones

  • Las motivaciones son aspiraciones que condicionan nuestra conducta y que dependen de las necesidades que queremos ver satisfechas.

  • “Jerarquía de las necesidades” de Maslow

  • Según Maslow, las necesidades han de satisfacerse por orden de prioridad, teniendo que cubrir primero los rangos jerárquicos de abajo hacia arriba, es decir:

    • supervivencia (comer, beber…): se consigue con el empleo

    • seguridad (tanto física como en la forma de vida): estabilidad laboral

    • afecto (amistad, aceptación, integración en la empresa…)

    • de estima (confianza en uno mismo y reconocimiento por los demás)

    • autorrealización: desarrollo de potenciales

    El mensaje de Maslow dice que:

    • el empresario debe conocer en qué escalón de necesidad se encuentra el trabajador para saber motivarlo

    • el trabajo debería ser un vehículo para saber conseguir las necesidades personales

    • habría que diseñar el trabajo para que el sujeto cumpla sus necesidades

  • Teoría de “Los dos factores” de Herzberg

  • Según Herzberg, hay dos factores que influyen en la satisfacción:

    • factores higiénicos: características que no dependen de la persona pero están relacionadas con el puesto que ocupa y que, cuando están presentes, no nos satisfacen, pero si desaparecen nos producen insatisfacción, p. ej. salario

    • factores motivadores: proporcionan satisfacción de manera elevada cuando están presentes, p. ej. reconocimiento

    El mensaje de Herzberg dice que las necesidades de bajo nivel deben estar cubiertas para que no exista insatisfacción, y la motivación se centra en las necesidades de niveles más elevados.

    Algunas características del trabajo que producen satisfacción cuando están presentes son la realización en el trabajo, reconocimiento, contenido, valor del trabajo, promoción…

    Otras características del trabajo que producen insatisfacción cuando NO están presentes son el salario, la política de empresa, las relaciones interpersonales, el entorno físico, la estabilidad…

  • Formación

  • La formación (capacidades, experiencia…) es necesaria para adaptarse a los cambio, y por eso es fuente de estrés: por la incongruencia entre el trabaja desarrollado y las capacidades del trabajador, porque el nivel de trabajo es mayor ó menor a las capacidades del trabajador.

  • Actitudes y aptitudes

  • Las actitudes son experiencias que condicionan la manera de reaccionar ante un hecho ó personas y la adaptación al trabajo. Una actitud más ó menos favorable hace que sea más ó menos difícil adaptarnos al entorno.

    Sentimientos

    Temores

    Ideas ACTITUD = Modo de Reaccionar

    Nociones Preconcebidas

    Las aptitudes son cualidades con las que nacemos y que van desarrollándose (o no) con el aprendizaje y la experiencia. Debe haber equilibrio entre el esfuerzo que se exige y las capacidades del trabajador.

    Cualidades Innatas Aprendizaje

    Capacidades (física, mental…) Experiencia = APTITUD

    Conclusión: se debe evitar el desequilibrio entre actitudes, aptitudes y lo que ofrece el trabajador mediante:

    • la reorganización del entorno

    • llevar a cabo intervenciones formativas para que el trabajador tenga más facilidad de adaptarse al entorno

  • FACTORES DE LA TAREA

  • Los elementos del trabajo (personas, equipo y organización) deben estar en equilibrio para que el trabajo sea rentable y satisfactorio.

    El trabajo es psicosocialmente saludable cuando las demandas de la tarea están en concordancia con las aspiraciones del trabajador.

    El trabajo debe diseñarse para conseguir las necesidades del trabajador.

    Los diferentes factores de la tarea que influyen en la satisfacción laboral son:

    • contenido

    • carga

    • autonomía

    • automatización

    • rol

    • relaciones

    • desarrollo profesional

    3.1. Contenido de la tarea

    Un trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo y le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades.

    En la Época Medieval el trabajador conocía perfectamente e proceso de trabajo, desde el diseño a la ejecución, pero tras el Desarrollo Industrial el trabajo se fue fragmentando y sólo se conoce una pequeña parte del proceso.

    El trabajo fragmentado consiste en la descomposición del trabajo en tareas cortas y repetitivas, donde cada persona sólo conoce y realiza una de estas tareas y desconoce su totalidad, por lo que la tarea que realiza pierde su significado.

    Los problemas de la fragmentación son: falta de estimulación, poco uso de las capacidades personales, falta de autonomía y dificultad para relacionarse con los demás.

    Consecuencias: el trabajo se convierte en monotonía por realizar siempre las mismas tareas cortas, el uso limitado de las capacidades disminuye el autoestima y la confianza en uno mismo.

    La monotonía se puede producir por la realización de secuencias cortos y repetitivas (trabajo en cadena) ó porque las condiciones del entorno son iguales ó con pocas variaciones (sala de control).

    • Medidas Preventivas ante el contenido de la tarea:

    • rotación de tareas para evitar la monotonía

    • amplificación de tareas para conseguir más variedad (reparto de carga horizontal)

    • enriquecimiento de las tareas; hacerlas más variadas y con más contenido y complejidad para que el trabajo tenga más significado (reparto de carga vertical)

    3.2. Carga del trabajo

    La carga del trabajo es el esfuerzo que exige a la persona el trabajo. Si la carga fluctúa, podemos adaptarnos, pero si la situación de carga se repite por exceso ó por defecto, puede producir estrés.

    La carga puede ser cuantitativa (con mucha ó poca carga) ó cualitativa (la persona no se siente capaz de realizar la tarea ó ésta no le sirve para aplicar sus capacidades).

    Los tipos de carga de trabajo son:

    • sobrecarga cuantitativa: exceso de trabajo ó ritmo acelerado Consecuencias: disminución de la motivación y el autoestima, aumento de absentismo

    • infracarga cuantitativa: pocas exigencias en la tarea, hay que estar presentes pero hay poca actividad Consecuencias: baja atención (peligro de accidente), aburrimiento (ansiedad, depresión)

    • sobrecarga cualitativa: se exige demasiado al trabajador y éste se siente incapaz de realizar la tarea Consecuencias: pérdida de confianza en sí mismo e insatisfacción

    • infracarga cualitativa: trabajo con poco contenido que no requiere creatividad ni resolución de problemas Consecuencias: molestias psicosomáticas, irritabilidad y depresión

      • Medidas Preventivas ante la carga del trabajo:

    - carga cuantitativa: redistribución de tareas

    - carga cualitativa: rediseño de los puestos de trabajo

    3.3. Autonomía

    La autonomía es el grado en que el trabajo da libertad e independencia al individuo para organizarse las tareas y determinar los métodos a usar, es decir, la libertad para organizarse el trabajo.

    El control es cuando el trabajador tiene influencia sobre sus acciones y condiciones, tiene libertad en diferentes aspectos:

    • sobre la tarea, pudiendo elegir y reordenar

    • sobre el tiempo de trabajo, determinando el ritmo, la duración y la distribución de las pausas

    • sobre la organización de trabajo, interviniendo en la política de la empresa (objetivos, normas…)

    Consecuencias del control:

    positivas: el trabajador se siente más implicado en la empresa, más motivado y satisfecho, por lo que rendirá más

    negativas: desmotivación, ansiedad, alteraciones psicosomáticas

    • Medidas Preventivas sobre la autonomía y el control:

    • rediseñar las tareas y la organización del trabajo con niveles máximos de control para que hay sentimiento de identificación con la empresa y más motivación, satisfacción y rendimiento

    3.4. Automatización

    La automatización consiste en la introducción de procesos automatizados que reducen la intervención del trabajador en las tareas.

    Aspectos positivos: la máquina hace los movimientos y el trabajador supervisa

    Consecuencias: bienestar del trabajador

    Aspecto negativo: empobrecimiento del trabajo, monotonía y aislamiento

    Consecuencias: el trabajador se convierte en mero observador y se vuelve sumiso ante la máquina

    El control de procesos es un tipo de trabajo que sufre gran pérdida de contenido. Sus características son:

    - tarea de atención elevada que se hace monótona y puede disminuir la atención

    - se reduce la posibilidad de conocer todo el proceso productivo

    - se recibe la información a través de símbolos y señales que el trabajador deberá interpretar, lo cual aumenta la carga mental

    - se produce un empobrecimiento de las relaciones personales que puede producir aislamiento

    • Medidas preventivas en cuanto a la automatización:

    - permitir la posibilidad de intervenir en caso de errores para controlar y corregir averias ó defectos de producción

    - tener iniciativa para poder modificar el orden de las operaciones

    - marcar un ritmo propio dentro de los límites del proceso

    - rotación de puestos para variar la tarea y evitar la monotonía

    3.5. Rol en la organización

    El rol es un comportamiento esperado por parte de un individuo, es el papel que jugamos en cada grupo al que pertenecemos.

    El conflicto de rol se da cuando las demandas de los diferentes papeles que jugamos en cada grupo entran en contradicción y aparecen exigencias contradictorias.

    En función de su origen, se clasifica en:

    - conflicto intrapersonal, el trabajador ha de realizar varias tareas diferentes y difíciles

    - conflicto interpersonal, existe enfrentamiento entre distintas personas del mismo departamento ó de otro

    - conflicto persona-rol, se produce cuando la función que ha de realizar el trabajador está en contra de sus principios

    - sobrecarga de rol, exceso de funciones a cumplir en poco tiempo

    - conflicto inter.-roles, realizar y cumplir varios papeles a la vez

    La ambigüedad de rol se produce cuando el trabajador desconoce ó no tiene claros sus objetivos, responsabilidades ó procedimientos, no sabe qué hacer.

    Consecuencia de la ambigüedad de rol: afecta a la seguridad de uno mismo y a la satisfacción laboral

    • Medidas preventivas en cuanto al rol por parte de la empresa:

    - tener un sistema adecuado de comunicación haciendo explícitos los procedimientos y funciones

    - favorecer el clima de comunicación y que posibilite consultas y soluciones

    - dar información sobre los resultados del trabajo

    • Medidas preventivas en cuento al rol por parte del trabajador:

    - buscar información en compañeros

    - abandonar el puesto de trabajo

    3.6. Relaciones en el trabajo

    Las personas tenemos necesidades sociales en las que, si las relaciones son satisfactorias, disminuye el estrés, pero si no lo son pueden originar estrés.

    El apoyo social supone contar con un entorno que permita al trabajador creer que se preocupan por él, donde sea apreciado y valorado.

    El apoyo social depende de la empresa y la habilidad social del trabajador.

    • Medidas preventivas en cuanto a las relaciones de trabajo:

    - expresando afecto positivo

    - reconociendo las creencias

    - estimulando a la persona para que exprese sus opiniones

    - ofreciendo información y consejo.

    3.7. Desarrollo Profesional

    El desarrollo profesional engloba todas las actividades que pueden realizarse a lo largo del tiempo y que pueden incluir diferentes puestos ó trabajos.

    Es una fuente de estrés si no se cumplen las expectativas porque se produce frustración

    • Medidas preventivas en cuanto al desarrollo profesional:

    - la frustración se evita con información clara para no crear falsas expectativas.