ÍNDICE

Introducción (pág. 2)

Beneficios de la auditoría (pág.4)

Método general (pág. 5)

Técnicas de auditoría de RRHH (pág. 6)

Instrumentos de la auditoría de RRHH (pág.8)

La auditoría social como instrumento de gestión. Dimensiones:

Aud. Estratégica (pág. 10)

Aud. Organizacional (pág. 11)

Aud. Cultural (pág. 12)

Aud. Social (pág. 12)

Aud. Humana (pág. 13)

Aud. Legal y laboral (pág. 14)

El auditor (pág. 15)

El informe de auditoría de RRHH (pág. 16)

Limitaciones y futuro (pág. 17)

Conclusión (pág. 18)

Ejercicios de autoevaluación (Pág. 19)

Bibliografía (pág. 21)

Introducción

Evolución y definición del término auditoría

El término auditoría, que en un principio se dirigía al ámbito exclusivamente contable y financiero, ha ido trasladándose hacia el ámbito de gestión, la evolución del concepto tiene como significado el cambio de datos contables(valoración económica de la realidad), a datos de gestión (valoración objetiva de la realidad).

La auditoría se ha extendido ha otros campos de gestión: producción, marketing, logística y recursos humanos y se presenta como una ayuda a la dirección, a la cual le ofrece información y los medios necesarios para ser más eficaz y eficiente. Se trata de un sistema de revisión y control para informar a la gerencia sobre la eficiencia y eficacia de la gestión de los recursos humanos en la organización.

Mediante la auditoría se obtiene información sobre cómo están gestionándose los recursos humanos de la organización, y su objetivo es garantizar que los directivos de línea y los especialistas en recursos humanos lleven a cabo las políticas vigentes de recursos humanos y mantengan un personal efectivo y satisfecho.

Objetivos de la auditoría

La auditoría permite:

1.-Detectar problemas antes de que se conviertan en obstáculos serios, adoptar un enfoque proactivo.

2.-Aportar elementos de apoyo entre el departamento de recursos humanos y los directivos de línea.

3.- Cambiar enfoques que ya no corresponden a la realidad para ayudar al departamento de recursos humanos a cumplir mejor su tarea.

4.- Aportar procedimientos mejores para contribuir a los objetivos de la organización.

La auditoría es un proceso racional para investigar, diagnosticar y proponer cambios en la práctica de recursos humanos de una empresa y es un instrumento muy eficaz para conocer todos los pros y contras de las políticas de recursos humanos.

Niveles de la auditoría

La auditoría se debe realizar en dos niveles:

-Estratégico: las políticas de recursos humanos deben ser compatibles con su plan estratégico, debe realizarse sobre la contribución de este departamento a los objetivos estratégicos de la organización.

-Operativo: consiste en comprobar la eficacia y eficiencia de las políticas de recursos humanos, evaluar las funciones del departamento de recursos humanos como órgano staff.

Colectivos que abarca la auditoría

Las áreas de la auditoría de la gestión de recursos humanos abarcan a un triple colectivo; los especialistas en recursos humanos, los directivos de línea y los trabajadores. Los especialistas en recursos humanos tienen que verificar el trabajo que llevan a cabo los miembros del departamento, distintos programas o procesos de recursos humanos y una mejora de las políticas. Los directivos de línea abarcan la función del personal, la forma en que aplican las políticas y los procedimientos, si los directivos de línea ignoran alguna regla o no la cumplen, la auditoría debe detectar esa irregularidad y proceder a aplicar medidas correctivas.

Los departamentos de recursos humanos que actúan de manera adecuada contribuyen al logro de los objetivos de la organización pero también contribuyen al logro de los objetivos de los empleados. Si los objetivos y las necesidades de los trabajadores no son atendidos, incrementa el absentismo y los conflictos.

Los beneficios de la auditoría

Diversos son los beneficios que aporta una auditoría al conjunto de la organización:

1.- Anima a los directivos a que examinen la gestión de recursos humanos en conjunto.

2.- Fomenta la idea de que todos los directivos son directivos de recursos humanos.

3.- Sitúa al departamento de recursos humanos en la perspectiva adecuada como suministrador de servicios y socio de la empresa.

4.- Programa espacios de tiempo para estudiar el valor de las prácticas existentes en la gestión de recursos humanos y anima a directivos y al personal a informar sobre cuestiones importantes.

5.- Estimula el cambio.

6.- Valora la contribución de la gestión de recursos humanos al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

7.- Determina periódicamente los puntos fuertes y áreas de mejora que afectan a las personas.

8.- Verificar si los cambios requeridos a las personas y a la organización pueden dar soporte a la estrategia, y en que medida.

9.- Ganar credibilidad y aceptación en la empresa como departamento.

10.- Poder justificar inversiones o recortes de presupuesto en el ámbito de los RH, determinar las prácticas que ya no contribuyen y son perjudiciales e identificar las que se han de potenciar.

11.- Evitar la reincidencia de posibles fallos o errores.

12.- Contribuir a conocer el estado de salud/calidad de vida del factor humano y descubrir las áreas problemáticas.

13.- Ayudar a anticipar posibles problemas, y por lo tanto, actuar de manera proactiva respecto a un activo importante como son los recursos humanos.

14.- Detectar los costes sociales ocultos o excesivos.

Método general para la auditoria de RH

Se divide en 6 etapas. Son la fase previa, el planteamiento, el diseño, la implementación, el análisis y la redacción del informe.

1.- Fase previa: El objetivo de esta fase es conocer a la organización. Esta información se obtiene básicamente mediante entrevistas con los responsables.

2.- Planteamiento: El auditor debe determinar los objetivos que se quieren conseguir y su ámbito de actuación. A partir de aquí ya puede decidir que información necesita y que es lo que hay que examinar.

3.- Diseño: Planteado lo anterior, es necesario diseñar el procedimiento. Se decide que técnicas se utilizaran y con que instrumento se obtendrá la información, además de decidir que personas intervendrán y temporalizar el plan.

Hay que decir que no hay un procedimiento determinado, sinó que el auditor habrá de crear o escoger aquellos procedimientos que se adecuen a las circunstancias de la empresa que se ha de auditar.

4.- Implementación: En este punto se recoge la información. Son importantes los aspectos logísticos, disponer del material necesario, espacio de trabajo adecuado etc. Las personas implicadas han de conocer la finalidad de la auditoria para facilitar que se establezca una colaboración plena y fructífera.

5.-Análisis: Se analiza la información obtenida para detectar errores o problemas. Se analiza la adecuación de las políticas y programas de l empresa y las causas del éxito o fracaso a la luz de la información disponible. Partiendo de esto se sugieren medidas correctoras o soluciones a los problemas y se recomiendan alternativas para la mejora.

6.-Redacción del informe: En esta fase el auditor es donde el auditor expresa su opinión profesional sobre la gestión de los RH de la empresa. En el informe debe constar el alcance del trabajo hecho, los objetivos y el procedimiento seguido. Se recogen los puntos fuertes, débiles, el ámbito auditado y las indicaciones de mejora o alternativas de actuación. Las conclusiones finales se argumentan a partir del análisis de la fase anterior. La información se presenta de manera clara y precisa.

Técnicas de auditoria de RRHH

Hay diversas técnicas que permiten plantear un buen diseño. Se escoge la técnicas según el enfoque seleccionado. La mayor parte de las veces se combinan varias entre si. Estas son: El impacto en el cliente, análisis del trabajo, Análisis de presupuestos, Seguimiento con indicadores clave y análisis de coste y beneficios.

1.-Impacto en el cliente: Esta técnica se relaciona con el modelo de gestión de la calidad total. Parte de 2 planteamientos.

• El departamento de RH presta un servicio interno al resto de departamentos de la empresa.

• La eficacia de un servicio se mide por la satisfacción de los usuarios.

Así consiste en pedir la opinión de los clientes/usuarios.

Se determina el colectivo a interrogar y la muestra mínima necesaria para extraer conclusiones.

2.- Análisis del trabajo: Consiste en extraer conclusiones sobre el departamento RH con el análisis de muestras seleccionados al azar.

Se comprueba si la dedicación del personal de RH es coherente con la línea estratégica de la empresa o si hay costes ocultos. Se puede llegar a conclusiones tipo:

Los técnicos del departamento dedican el 60% de su tiempo a la selección y contratación del personal, cosa que no es coherente con la estrategia de la empresa que apunta hacia el desarrollo.

3.- Análisis de presupuestos: Técnica que trata el estudio de cada actividad según el presupuesto que se le asigna. Se valoran los porcentajes en relación con el total que se dota para cada función, de modo que se puede analizar la coherencia con la estrategia. Parte de la base que la cantidad asignada a cada programa o función responde al valor real que la organización otorga a esa área.

4.- Seguimiento con indicadores clave: Se selecciona diversos indicadores que representan actividades principales del departamento, la productividad, absentismo, rotación y accidentabilidad son los mas típicos. Se comparan con un referente y se analizan las causas de los desajustes, si hay, para poder corregir los efectos no deseados o implementar mejoras. Los referentes pueden ser:

• Empresas del mismo sector.

• De distinto pero con similitudes en el ámbito de RH.

• Empresas del grupo si se pertenece a uno.

• El historia de la empresa.

• Los estándares prefijados.

• Entre diversos departamentos.

• Antes y después de la implementación de un programa de RH.

• Los objetivos previstos siempre que estén definidos con indicadores medibles.

5.- Análisis costes y beneficios: Consiste en calcular el valor monetario de los beneficios resultantes de los programas de recursos humanos para ver si el coste se puede considerar una inversión y en que medida esta es rentable. Se aplica poco por la dificultad de valorar económicamente cuestiones como la mejora del clima laboral ,etc.

5. Instrumentos de la auditoría

Para poder recabar información los auditores se valen de un conjunto de instrumentos (Werther y Davis, 1991):

- Cuestionario: es un documento que contiene una serie de preguntas que permiten conocer las situaciones de debilidad o fortaleza de un entorno determinado.

Se utiliza cuando:

• Cuando hay que recoger información de poblaciones numerosas. Es más económico, evita desplazamientos, no se requiere personal cualificado para las encuestas, etc.

• La naturaleza de la información solicitada requiere anonimato.

• Cuando se prefiere dar a la información un tratamiento estadístico. El cuestionario facilita las comparaciones estadísticas.

• Cuando no se disponga de personal cualificado para realizar entrevistas y sea demasiado caro encontrarlo.

-Entrevistas: llevadas a cabo por el comité evaluador a los empleados y directivos, para conocer la visión respecto a las políticas y prácticas de RH, o obtener los datos que dispongan relacionados con las mismas. Es una de las herramientas más efectivas, pues hay un feed-back que permite un verdadero flujo de comunicación y es idónea para temas complejos y delicados o poco tangibles.

-Lista de control o checklist: es una batería de ítems que han de ser comprobados. Es una combinación con la entrevista produce unos resultados más productivos que el cuestionario puro.

-Sesiones grupales: la extracción de la información se hace a partir de una discusión grupal. Son buenas para recoger información sobre percepciones y opiniones. Se puede fomentar el contraste de opiniones y apreciar en que grado son compartidas o su nivel de dispersión. Como ventajas destacan la rapidez y la economía de medios.

-Análisis de registros: constituye una fuente muy valiosa de información sobre los recursos humanos, los registros que verifica el comité evaluador son: (aspectos sobre seguridad e higiene, quejas de los empleados, retribución, rotación y absentismo, formación, promoción, técnicas de selección de personal y los expedientes de los empleados.

-Información externa: información de otras empresas permite comparar la actividad interna del personal con la de otras empresas u organizaciones, obtiene una panorámica más amplia para el comité evaluador.

La auditoría social como instrumento de gestión

Introducción

La auditoría Social se ha convertido en una herramienta de ayuda al managment, puesto que esta ha pasado de la verificación y el control de la conformidad a poner en evidencia los riesgos de la gestión de recursos humanos y del personal en la empresa. Se ha encontrado en esta herramienta un control para que no existan disfuncionamientos con relación a los objetivos y estrategias de la empresa, y por tanto controlar que estos riesgos no alcancen a las competencias o motivación personal.

Por tanto esta auditoría social ;

1.- Refuerza la dirección en circunstancias de cambio, involucrando a las personas con los valores de la empresa y haciéndolos participes de los proyectos y estrategias decididos.

2.- Valora la adecuación estratégica del equipo directivo. Esto supone que la dirección estará dispuesta a tomar en seguida cualquier decisión difícil que redunde en el beneficio futuro de la empresa. La evaluación establecerá el equilibrio entre capacidades y necesidades, sobre una base previamente definida de criterios de éxito.

3.- Obtiene un rendimiento máximo del despliegue de los recursos humanos. Al cuestionar las ideas preconcebidas sobre la descripción de cada tarea y destacar la relativa importancia de los conocimientos que se requerirán en el futuro, pone el acento en la experiencia presente más que en los logros pasados.

4.- Destaca otros valores organizativos;

• Líneas de contacto informales

• Aspiraciones de promoción personal

• Red de comunicaciones

• Espíritu de la empresa.

Estos valores cualitativos son importantes y necesarios en la conducción del cambio que otros más concretos y cuantificables.

Según Sainz, J.la auditoría social es algo más que un informe de los aspectos sociales. En concreto, busca:

1.- Que sea un instrumento de medición-evaluación, que nos permita objetivizar y cuantificar la realidad de la organización.

2.- Que sea una herramienta para la gestión social, que nos posibilite crear políticas de influencia en los actores de la organización para crear nuevos contextos organizativos.

3.- Que sea un elemento de diagnóstico, que nos faculte detectar corrosiones en la articulación socio-técnica (sistema social y sistema organizativo).

4.- Que sea un elemento operacional de actuación, que nos permita establecer los planes y objetivos del sistema social.

5.- Que sea un elemento integrador que origine feedback, que nos ayude en el acercamiento del sistema social y subsistema técnico.

La auditoría social se convierte en un instrumento de gestión a través de la inclusión de la dimensión estratégica , organizacional y cultural.

La dimensión estratégica de la auditoría social

La Auditoría social debe servir para controlar y evaluar la acciones de la empresa, es decir, dotando las acciones que surgen de aplicar la estrategia de Recursos Humanos con coherencia y eficacia.

El proceso estratégico:

• hay que controlarlo

• hay que hacer un seguimiento y

• hay que evaluar las acciones.

Las Empresas buscan tener ventajas competitivas y estas deben apoyarse en estrategias apropiadas que necesitan el establecimiento de diferentes actividades u operaciones, donde la ayuda del personal es fundamental. Así los Recursos humanos aparecen como un recurso estratégico, fuente de ventajas competitivas en el establecimientos de; políticas de Recursos humanos tales como; prácticas de reclutamiento, promoción, clima laboral, remuneración, planes de carrera profesional...

Por tanto si el personal es un recurso estratégico importante dentro de la empresa, hay que tener en cuenta las posibles desviaciones o disfunciones (que son fuentes de riesgo) que pueden aparecer tales como; competencias insuficientes en ciertas categoría del personal, desmotivación, insatisfacción...

¿Por qué es necesaria la auditoría social en un proceso estratégico?:

Posibilita que el responsable de recursos humanos verifique la eficacia de la estrategia.

Permite realizar un verdadero pilotaje estratégico, tomar rápidamente decisiones correctas cuando se observan desviaciones de los objetivos.

Genera una imagen externa de rigor y de coherencia, como por ejemplo el balance, el plan de marketing...

La dimensión organizacional de la auditoría social

Se incluye la dimensión organizacional puesto que muchas ocasiones los riesgos constatados a nivel estratégico se derivan de los sistemas de planificación, decisión, comunicación, repartición de roles y controles, en definitiva de la organización y de la estructura. La mayoría de los problemas de estructura son debidos a problemas humanos, de ahí la justificación de la inclusión en el campo de la auditoría social.

Cuatro ejemplos, en los cuales la auditoría social tiene en cuenta las dimensiones organizacionales, son en:

1.- La repartición de responsabilidades y roles. El análisis de esto nos suele demostrar la existencia de disfuncionamientos, tales como; tareas o roles no asumidos, dobles empleos, desviaciones entre roles y responsabilidades...

2.- El análisis de los sistemas de control. Se trata de analizar los sistemas de control aplicables o ver la eficacia de los sistemas. El objetivo es poner de manifiesto si el control es adecuado, si existen riesgos... En este sentido, la auditoría puede ser entendida como el control de los controles, por eso debe ser concebida como una herramienta del managment.

3.- El análisis del sistema de información del personal. Su objetivo es servir de ayuda para la toma de decisiones y de control. El auditor comprobará si este sistema permite suministrar informaciones necesarias y previamente definidas en la realización de los objetivos de la empresa. Entre los principales disfuncionamientos pueden destacarse entre otros:

• Ausencia de indicadores sociales adecuados

• Ausencia de cuadros de mando

• Pérdidas de tiempo debido al tratamiento manual

• Redundancia de informaciones

• Ausencia de controles...

4.- Análisis de la comunicación interna y del clima social de la empresa. La consideración de estos aspectos, por parte del auditor, tiene como fin conseguir reforzar la comunicación, motivación del personal, para alcanzar los objetivos fijados.

La dimensión cultural de la auditoría social

En una auditoría de este tipo la labor principal para el equipo auditor es conocer la cultura de la organización. Esta es un herramienta muy útil para la gestión.

La consideración de la dimensión cultural varía según los tipos de misiones, por ejemplo:

- En una auditoría del equipo directivo, que concierne no solamente a la organización interna de un equipo de dirección, sino también a sus valores, a su estilo de dirección y sus orientaciones. Para realizar esta se van a considerar a la vez dimensiones organizacionales (clarificación y fijación de objetivos, programación y resolución de problemas...) y dimensiones culturales destacando diversos puntos como la comunicación ascendente, la aceptación de ideas, el clima de grupo, el interés en el desarrollo de los subordinados...

- En una Auditoría y proyecto de empresa. La toma en consideración de la dimensión cultural se revela particularmente útil cuando la empresa decide la realización de un proyecto de empresa en cual se expresa la filosofía y, así pues, los valores que se espera alcanzar por la firma.

- En una Auditoría de formación. La política y procedimientos de formación pueden tener como objetivos no solamente la adquisición de conocimientos ly aptitudes, sino también la clarificación de nuevos roles, la satisfacción de necesidades emocionales, es decir, la formación tiene igualmente un rol cultural, en el sentido que disminuye las tensiones debidas al cambio y puede favorecer la socialización, reducir la ansiedad y satisfacer ciertas necesidades.

La dimensión social de la auditoría social, propiamente dicha

Es aquella que evalúa la llamada acción social de la empresa. Es decir; la relación con los colectivos que influyen o son influidos por ella desde una perspectiva social. (Son los llamados grupos de interés o stakeholders)

Ejemplo: estudia la existencia de guarderías de empresa, fondos de pensiones, becas para los trabajadores...

Auditoría de recursos humanos

Actualmente, y como consecuencia que los directores de recursos humanos y la alta dirección han comprendido la importancia no solamente de la parte legal administrativa, sino, sobre todo, de lo que está relacionado con el desarrollo de los recursos humanos y, por lo tanto, de las personas, se habla de una auditoría de recursos humanos que engloba las dos anteriores:

• La auditoría humana

• La auditoría legal

La finalidad de la auditoría de recursos humanos: Es evidenciar el funcionamiento de la gestión de Recursos Humanos en la empresa para identificar los puntos débiles o condiciones negativas del sistema y sugerir acciones de mejora.

Auditoría humana

Concepto de la auditoría humana según De La Poza: La auditoría humana valora todos los modelos de gestión relacionados directamente con el desarrollo de los recursos humanos.

Veamos las áreas imprescindibles que se tienen que analizar en este tipo de auditoría:

1.- El inventario del personal: número de trabajadores, edad, sexo, nacionalidad, categorías, grado de calificación, antigüedad, tipología de contratos, absentismo, rotación, etc. Este inventario es la “FOTO” del factor humano de la empresa.

2.- La Planificación de los recursos humanos: Previsión de las necesidades a corto, medio y largo plazo, sistema de selección previstos, etc.

3.- La descripción de puestos de trabajo: Perfiles definidos necesarios, adecuación del perfil del personal actual a los puestos de trabajo ocupados, etc.

4.- La política de formación: Análisis de necesidades formativas, diseño de los programas, coste de la formación, evaluación de la satisfacción de los alumnos, número de personas formadas, etc.

5.- La política de selección: Sistemas de reclutamiento aplicados, costes y duración del proceso, etc.

6.- El plan de carrera: Número de personas promocionadas, número de puestos de trabajo cubiertos de manera interna, condiciones y aplicaciones de la promoción, etc.

7.- La evaluación del rendimiento: Análisis coste-beneficio de los trabajadores, eficiencia y eficacia en el trabajo, etc.

8.- La política de retribución: Composición de los salarios, retribuciones fijas y variables, adecuación de los sueldos con el nivel de responsabilidad de los trabajadores, posibles discriminaciones salariales, etc.

9.- El clima laboral: Grado de cohesión intergrupal, sistemas de reconocimiento de la organización, relaciones de los líderes con sus colaboradores, grado de independencia de los trabajadores, condiciones físicas del trabajo, estado del tono emocional interno de la organización, etc.

Objetivos: La finalidad de la auditoría humana es la eliminación de los programas de recursos humanos ineficaces para avanzarse a posibles futuras problemáticas sociales, a la vez que se fomentan las políticas eficientes implantadas.

Nos tiene que servir para establecer políticas que mejoren la gestión de los recursos humanos y, por lo tanto, que contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

Auditoría legal y laboral

Concepto de la auditoría legal y laboral según poza, j.m.: La auditoría legal y laboral verifica que la documentación administrativa que se gestiona en el Departamento de Recursos Humanos se ajuste a la normativa de aplicación. El trabajo que se realiza en la auditoría legal y laboral lo podemos clasificar en tres aspectos:

1.- Aspectos laborales: Incluye el control de los contratos de trabajo, de las cotizaciones a la Seguridad Social, documentación de las altas y bajas de los trabajadores, cumplimiento de normativas de prevención de riesgos laborales, etc.

2.- Aspectos económicos: En este apartado se controla que los salarios se ajusten a lo establecido por el convenio colectivo en vigor, que las indemnizaciones que se tienen que abonar sean las adecuadas, corrección en los cálculos de las revisiones salariales, etc.

3.- Aspectos fiscales: Se verifica que las retenciones por el IRPF sean correctas, es decir, que estén bien practicadas y efectivamente ingresadas; incluiríamos también el tema de impuestos, etc.

Objetivos: El principal objetivo de la auditoría legal es la prevención de sanciones de la Autoridad Laboral, las denuncias y demandas de los trabajadores o sindicatos y, por lo tanto, de los costes que estas acciones correctivas comportarían para la organización. También tiene por objetivo verificar la fiabilidad, exactitud de las informaciones. Ver si se cumplen las normas y reglamentaciones legales.

Consideraciones finales; Se puede considerar que la auditoría social es un instrumento clave para le gestión social de la empresa y que ayudará a lograr una gestión eficaz de todo el contexto global de la organización.

El auditor

El auditor socio-laboral puede ser interno o externo a la empresa y provenir de las más diversas disciplinas: ingeniería, derecho, sociología, economía,...etc. Pero en cualquier caso deberá contar con una serie de características:

- Deberá dominar las técnicas y metodologías del proceso auditor

- Que sea abierto en sus relaciones personales y que sepa dialogar

- Que posea diversas actitudes como la independencia, la objetividad, la creatividad, el espíritu crítico, la diplomacia, etc.

La auditoría puede ser realizada por un consultor externo que conozca las experiencias de otras organizaciones y sea considerado como una autoridad en investigación de recursos humanos. También las organizaciones pueden recurrir a su propio personal y constituir comités evaluadores, que puede estar compuesto por el director del departamento de recursos humanos y otros actores implicados en la organización: directivos de línea y trabajadores y otra forma es la combinación de ambas figuras: consultor externo y comité evaluador, trabajando en conjunción y de manera coordinada. La misión del auditor es la de ayudar a los miembros de la dirección a ejercer eficazmente sus responsabilidades, proporcionándoles los análisis, las apreciaciones y las recomendaciones pertinentes sobre las actividades examinadas que recogerá en un informe.

El informe de auditoria de los RRHH

El éxito de la auditoria dependerá en buena parte de la calidad de las informaciones transmitidas, para evitar que la auditoria caiga en un pozo sin fondo. Objetivos del informe:

- Comunicar los resultados

- Dar recomendaciones

- Inculcar la necesidad de llevar a cabo acciones correctivas cuando sean necesarias

Los informes se pueden dividir según su grado de terminación. Pues pueden ser intermedios o finales; y según el modo de expresión, pueden ser orales o escritos. Pero todos ellos deben reunir una serie de características:

- oportunidad - claridad - objetividad

- relevancia - razonabilidad - seguridad

La estructura del informe propuesta por D.Nevado es la siguiente:

opinión del autor

recomendaciones

resumen de las conclusiones

descripción de los objetivos de la auditoria

explicación de los procedimientos y técnicas de la auditoría

anexo documental

Difusión: es recomendable que vaya dirigido a todos lo miembros de la organización, que permita la efectividad de las propuestas del informe, pues será mejor entendido, y puede suponer un importante elemento de mejora del clima social.

Limitaciones y futuro de auditoría sociolaboral

La necesidad de controlar los costes sociales, de anticiparse a los riesgos y de integrar la gestión de personal en la estrategia de la empresa, con el fin de conseguir una mayor eficacia, implica un mayor interés por la auditoria socio-laboral.

Debido al carácter novedoso de la materia exige un esfuerzo metodológico y conceptual importe, con el fin de dotarla de una base teórica y de unos instrumentos flexibles y funcionales. Ello nos permitirá convertir la auditoría en una herramienta de calidad que permita diagnosticar disfuncionamientos y establecer recomendaciones dentro de las empresas.

Para hablar del futuro de la auditoría socio laboral debemos mencionar dos relaciones importantes:

- La auditoría socio laboral y el benchmarking aplicado a la gestión de recursos humanos. El benchmarking consiste en una comparación de prácticas y resultados de una empresa con las prácticas y resultados de las mejores. Este puede ser un instrumento eficaz como punto de partida, pero debe ser considerada como la única herramienta de un proceso de auditoría, pues debemos considerar el carácter personal que toman los procedimientos dentro de cada organización.

- La integración de la auditoria en las gestiones de calidad, con el fin de corregir disfunciones, controlar riesgos y en general alcanzar los objetivos estratégicos. Pues cada vez más, el factor humanos es considerado como uno de los recursos más importantes de las organizaciones.

BIBLIOGRAFÍA

- ALFARO DE PRADO SAGRERA, A (1999) El factor humano en las relaciones laborales. Manual de dirección y gestión. Madrid: Ed. Pirámide.

- CHIAVENATO, I. (1993) Administración de Recursos Humanos. Santafé de Bogotá, Colombia: McGraw-Hill/Inteamericana de México de C.V.

- FITZ - ENZ, J. (1997) Cómo medir la gestión de recursos humanos. Bilbao: Deusto.

- GARCIA GUEDES, J.R.(2003) Auditoría sociolaboral. Vol. I y II. Barcelona: Universitat Oberta de Catalunya.

- NEVADO PEÑA, D. (1998); “La auditoría social de los recursos humanos como instrumento de gestión : futuro y limitaciones” en Estudios Financieros, número 4, pp175-229.

SAINZ, J. “La auditoría social”. Recogido en Nuevas Tendencias de Gestión de Recursos Humanos. Ed. Universidad de Deusto. Bilbao, 1990 Pág.186. Mencionado por Nevado Peña (1998) pp.220.

Extraído de Domingo Nevado. La auditoría de los RRHH como instrumento de gestión.

Idem.

Auditoría;

• Estratégica

• Cultural

• Organizacional

• Social

• Humana

• Legal y laboral