Auditoría de recursos humanos

RRHH (Recursos Humanos). Fuentes de información. Cargos. Reclutamiento. Acción de la auditoría. Balance social. Cuentas sociales

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Auditoría de recursos humanos

Puede definirse como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de la empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar”. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.

Patrones de evaluación y control en recursos humanos

Patrón es un criterio modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Los tipos de patrones pueden ser:

  • De cantidad: son los que se expresan en números, como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, índice de accidentes, etc.

  • De calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección de empleados, resultados del entrenamiento, funcionamiento de la evaluación de desempeño, etc.

  • De tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.

  • De costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo - beneficio del entrenamiento, etc.

  • De modo general los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:

    • Resultados: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace después de realizada la operación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada.

    • Desempeño: cuando la comparación entre patrón y variable se hace simultáneamente con la operación. Se realiza sobre una operación en proceso, y no terminada aún.

    La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. Muchas de las actividades de RRHH planeadas y organizadas con antelación muestran durante su ejecución y control algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas para evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisión y auditoría permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentación para que los aspectos positivos puedan mejorarse, y los negativos corregirse y ajustarse. La función de la auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones y su papel es fundamentalmente educativo.

    Fuentes de información

    Se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas. Los ítems que la componen son:

  • Análisis y descripción de cargos

  • Especificaciones de los cargos

  • Cuestionarios de personal y tablas de requisitos

  • Costos del análisis de cargos

  • Reclutamiento

  • Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empleos y check-lists

  • Número de candidatos por:

  • Fuentes

  • Anuncios

  • Indicaciones de funcionarios

  • Medios, etc.

  • Costos de reclutamiento pro:

  • Fuentes

  • Medios

  • Selección y colocación

  • Bases para la selección (características personales):

  • Resultados en las pruebas

  • Check-list de entrevistas

  • Educación, entrenamiento

  • Experiencia

  • Referencias e indicaciones

  • Estado civil, etc.

  • Registros de seguimiento y de desarrollo del personal

  • Registros individuales del personal

  • Costos de:

  • Entrevistas

  • Pruebas, interpretación y seguimiento

  • Entrenamiento

  • Número de empleados entrenados por clases de entrenamiento

  • Grados y resultados del entrenamiento

  • Tiempo necesario de entrenamiento

  • Costos de entrenamiento por clase de entrenamiento

  • Nivel de empleados

  • Registros de productividad

  • Costos del programa de registros

  • Promociones y transferencias sistemáticas

  • Registros de promociones y transferencias por tipos

  • Registros de tiempo de servicios

  • Costo de sistematización

  • Mantenimiento de la moral y de la disciplina

  • Registro y evaluación general:

  • Datos acerca del nivel de la moral

  • Actos disciplinarios, por tipo

  • Incidentes

  • Registros de asesoría

  • Uso de beneficios, servicios, publicaciones hechas por los empleados

  • Sugerencias

  • Registros diversos

  • Costos por tipo de actividad

  • Salud y seguridad

  • Registros de sanidad:

  • Número de visitas al servicio médico

  • Enfermedades por tipo

  • Días perdidos por enfermedad

  • Señalamiento de defectos físicos

  • Registro de accidentes:

  • Frecuencia

  • Intensidad

  • Tipos de accidentes

  • Costos

  • Control de personal

  • Registro de empleados:

  • Total de empleados

  • Total de horas de trabajo

  • Registros de rotación (turnover)

  • Costos de mantenimiento y servicios de seguros, compensaciones, etc.

  • Administración de salarios

  • Datos de pagos:

  • Niveles de salarios

  • Incentivos salariales

  • Premios, etc.

  • Valor de los cargos

  • Costo de vida

  • Costo unitario de trabajo

  • Costos, incluidos evaluación de cargos, administración de los planes de incentivos, etc.

  • Acuerdos colectivos

  • Listado de los sindicalizados

  • Acuerdos interrumpidos, en arbitraje

  • Suspensión de trabajo

  • Cláusulas contractuales

  • Costo de los acuerdos colectivos

  • Registro de investigaciones

  • Detallados anteriormente

  • Amplitud y profundidad de acción de la auditoría

    Las auditorías por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración del potencial humano, incluyendo al personal de línea y de staff, las calificaciones de los miembros de staff de RRHH y la adecuación del apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas cuya escala y profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan registros e informes del personal. Se analiza, compara y prepara un informe que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones. Por otro lado, la auditoría puede penetrar mucho más profundamente, pues también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política de la organización, la ARH puede enfocarse a cualquiera o a todos los aspectos de productividad:

  • Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso

  • Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman

  • Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas

  • Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos

  • Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relacionan las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos

  • Cuanto mayor y más descentralizada esté la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoría. La auditoría permite verificar:

  • Hasta qué punto la política de RRHH se basa en una teoría aceptable

  • Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría

  • Se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad como:

    • Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios, relaciones sindicales, etc.

    • Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo

    • Empleo de recursos y resultados obtenidos

    • Contribución de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa

    • Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal

    El agente de auditoría de recursos humanos

    Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras empresas. Otras empresas utilizan su propio personal y conforman comisiones de auditoría, que tiene como coordinador al director de RRHH o al gerente de relaciones industriales. Otras forman comisiones y contratan al consultor externo para orientarlas. Otras crean un organismo específico de auditorías. Los más importantes cambios que alteran el escenario de auditoría de RRHH son:

  • Cambio en las filosofías y teorías administrativas

  • El cambio del papel que desempeña el gobierno y su creciente intervención con el fin de vigilar la administración del potencial humano y proteger los intereses de los empleados aumentándoles la seguridad económica y garantizando el pleno empleo (JAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJA)

  • La expansión de los sindicatos y la determinación bilateral de la política de empleos (¡¡¡¡¡¡¡¡¡NO SABIA QUE ERA UN LIBRO DE CHISTES!!!!!!!!!!!)

  • Alzas salariales frecuentes que implican un costo más alto de la mano de obra y mayores oportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la administración de personal (¡¡¡JUAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA, ERA DE CIENCIA-FICCIÓN TAMBIÉN!!!)

  • El cambio en las habilidades requeridas para algunos trabajadores técnicos y profesionales

  • Aumento de gastos para las divisiones de staff de relaciones industriales, lo que implica una proporción más elevada de personal y salarios mayores para los especialistas en relaciones industriales (LADRONES COMO RAPOSSI, JAJAJA)

  • Competencia internacional más agresiva, resultante de la ampliación del círculo de la industrialización, que destruyó el mito de la antigua ventaja que disfrutaban las empresas norteamericanas (¿DE QUÉ PAÍS HABLA?)

  • Contabilidad de RRHH y balance social

    El balance social trata de demostrar las relaciones que existen entre la empresa y sus grupos sociales, como también la influencia social o de los socios y el impacto social ejercido por la empresa. Busca reflejar los diversos flujos entre la organización y su ambiente. La situación del balance social refleja el estado de la política social de cada país y no hay un consenso respecto de su naturaleza y su conceptualización.

    Esto no sólo es un delirio, sino que además, lo que viene a continuación, es producto de una noche de drogadicción incontenible, en la que se le cruzaron los cables al pobre escritor...

    Clasificación de las cuentas sociales

    Podemos considerar cuatro categorías:

  • Cuentas sociales reducidas a análisis en términos de costos sociales

  • Personal: inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o higiene y seguridad, formación del personal, etc.

  • Clientes o usuarios: inversiones que buscan dar mayor protección al consumidor

  • Colectividad: gastos para reducir la contaminación, etc.

  • Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social se evalúan de manera simultánea en términos de costos monetarios y no monetarios

  • Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetarizan

  • Empleados

  • La empresa

  • El público en general y la comunidad

  • Los accionistas

  • En la cuenta de cada grupo se calcula un resultado social líquido (beneficio o pérdida social). La suma algebraica de estos resultados sociales permite evaluar la contribución social de la empresa (positiva o negativa) a la sociedad por ejercicio contable social

  • Cuentas sociales que buscan esencialmente mostrar cómo, con el curso del tiempo, evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y cómo se distribuye entre los diversos grupos sociales

  • Y viene un delirio más pero me pudrí de escribir boludeces...