Relaciones Laborales y Recursos Humanos
Auditoría de recursos humanos
Auditoría de recursos humanos
Puede definirse como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de la empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar”. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.
Patrones de evaluación y control en recursos humanos
Patrón es un criterio modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Los tipos de patrones pueden ser:
De cantidad: son los que se expresan en números, como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, índice de accidentes, etc.
De calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección de empleados, resultados del entrenamiento, funcionamiento de la evaluación de desempeño, etc.
De tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.
De costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo - beneficio del entrenamiento, etc.
De modo general los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:
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Resultados: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace después de realizada la operación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada.
-
Desempeño: cuando la comparación entre patrón y variable se hace simultáneamente con la operación. Se realiza sobre una operación en proceso, y no terminada aún.
La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. Muchas de las actividades de RRHH planeadas y organizadas con antelación muestran durante su ejecución y control algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas para evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisión y auditoría permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentación para que los aspectos positivos puedan mejorarse, y los negativos corregirse y ajustarse. La función de la auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones y su papel es fundamentalmente educativo.
Fuentes de información
Se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas. Los ítems que la componen son:
Análisis y descripción de cargos
Especificaciones de los cargos
Cuestionarios de personal y tablas de requisitos
Costos del análisis de cargos
Reclutamiento
Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empleos y check-lists
Número de candidatos por:
Fuentes
Anuncios
Indicaciones de funcionarios
Medios, etc.
Costos de reclutamiento pro:
Fuentes
Medios
Selección y colocación
Bases para la selección (características personales):
Resultados en las pruebas
Check-list de entrevistas
Educación, entrenamiento
Experiencia
Referencias e indicaciones
Estado civil, etc.
Registros de seguimiento y de desarrollo del personal
Registros individuales del personal
Costos de:
Entrevistas
Pruebas, interpretación y seguimiento
Entrenamiento
Número de empleados entrenados por clases de entrenamiento
Grados y resultados del entrenamiento
Tiempo necesario de entrenamiento
Costos de entrenamiento por clase de entrenamiento
Nivel de empleados
Registros de productividad
Costos del programa de registros
Promociones y transferencias sistemáticas
Registros de promociones y transferencias por tipos
Registros de tiempo de servicios
Costo de sistematización
Mantenimiento de la moral y de la disciplina
Registro y evaluación general:
Datos acerca del nivel de la moral
Actos disciplinarios, por tipo
Incidentes
Registros de asesoría
Uso de beneficios, servicios, publicaciones hechas por los empleados
Sugerencias
Registros diversos
Costos por tipo de actividad
Salud y seguridad
Registros de sanidad:
Número de visitas al servicio médico
Enfermedades por tipo
Días perdidos por enfermedad
Señalamiento de defectos físicos
Registro de accidentes:
Frecuencia
Intensidad
Tipos de accidentes
Costos
Control de personal
Registro de empleados:
Total de empleados
Total de horas de trabajo
Registros de rotación (turnover)
Costos de mantenimiento y servicios de seguros, compensaciones, etc.
Administración de salarios
Datos de pagos:
Niveles de salarios
Incentivos salariales
Premios, etc.
Valor de los cargos
Costo de vida
Costo unitario de trabajo
Costos, incluidos evaluación de cargos, administración de los planes de incentivos, etc.
Acuerdos colectivos
Listado de los sindicalizados
Acuerdos interrumpidos, en arbitraje
Suspensión de trabajo
Cláusulas contractuales
Costo de los acuerdos colectivos
Registro de investigaciones
Detallados anteriormente
Amplitud y profundidad de acción de la auditoría
Las auditorías por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración del potencial humano, incluyendo al personal de línea y de staff, las calificaciones de los miembros de staff de RRHH y la adecuación del apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas cuya escala y profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan registros e informes del personal. Se analiza, compara y prepara un informe que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones. Por otro lado, la auditoría puede penetrar mucho más profundamente, pues también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política de la organización, la ARH puede enfocarse a cualquiera o a todos los aspectos de productividad:
Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso
Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman
Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas
Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos
Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relacionan las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos
Cuanto mayor y más descentralizada esté la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoría. La auditoría permite verificar:
Hasta qué punto la política de RRHH se basa en una teoría aceptable
Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría
Se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad como:
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Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios, relaciones sindicales, etc.
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Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo
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Empleo de recursos y resultados obtenidos
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Contribución de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa
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Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal
El agente de auditoría de recursos humanos
Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras empresas. Otras empresas utilizan su propio personal y conforman comisiones de auditoría, que tiene como coordinador al director de RRHH o al gerente de relaciones industriales. Otras forman comisiones y contratan al consultor externo para orientarlas. Otras crean un organismo específico de auditorías. Los más importantes cambios que alteran el escenario de auditoría de RRHH son:
Cambio en las filosofías y teorías administrativas
El cambio del papel que desempeña el gobierno y su creciente intervención con el fin de vigilar la administración del potencial humano y proteger los intereses de los empleados aumentándoles la seguridad económica y garantizando el pleno empleo (JAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJA)
La expansión de los sindicatos y la determinación bilateral de la política de empleos (¡¡¡¡¡¡¡¡¡NO SABIA QUE ERA UN LIBRO DE CHISTES!!!!!!!!!!!)
Alzas salariales frecuentes que implican un costo más alto de la mano de obra y mayores oportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la administración de personal (¡¡¡JUAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA, ERA DE CIENCIA-FICCIÓN TAMBIÉN!!!)
El cambio en las habilidades requeridas para algunos trabajadores técnicos y profesionales
Aumento de gastos para las divisiones de staff de relaciones industriales, lo que implica una proporción más elevada de personal y salarios mayores para los especialistas en relaciones industriales (LADRONES COMO RAPOSSI, JAJAJA)
Competencia internacional más agresiva, resultante de la ampliación del círculo de la industrialización, que destruyó el mito de la antigua ventaja que disfrutaban las empresas norteamericanas (¿DE QUÉ PAÍS HABLA?)
Contabilidad de RRHH y balance social
El balance social trata de demostrar las relaciones que existen entre la empresa y sus grupos sociales, como también la influencia social o de los socios y el impacto social ejercido por la empresa. Busca reflejar los diversos flujos entre la organización y su ambiente. La situación del balance social refleja el estado de la política social de cada país y no hay un consenso respecto de su naturaleza y su conceptualización.
Esto no sólo es un delirio, sino que además, lo que viene a continuación, es producto de una noche de drogadicción incontenible, en la que se le cruzaron los cables al pobre escritor...
Clasificación de las cuentas sociales
Podemos considerar cuatro categorías:
Cuentas sociales reducidas a análisis en términos de costos sociales
Personal: inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o higiene y seguridad, formación del personal, etc.
Clientes o usuarios: inversiones que buscan dar mayor protección al consumidor
Colectividad: gastos para reducir la contaminación, etc.
Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social se evalúan de manera simultánea en términos de costos monetarios y no monetarios
Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetarizan
Empleados
La empresa
El público en general y la comunidad
Los accionistas
En la cuenta de cada grupo se calcula un resultado social líquido (beneficio o pérdida social). La suma algebraica de estos resultados sociales permite evaluar la contribución social de la empresa (positiva o negativa) a la sociedad por ejercicio contable social
Cuentas sociales que buscan esencialmente mostrar cómo, con el curso del tiempo, evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y cómo se distribuye entre los diversos grupos sociales
Y viene un delirio más pero me pudrí de escribir boludeces...
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