Administración de personal

Relaciones Laborales. Dirección y Gestión de Personal. Trabajo. Personas. Recursos humanos. Motivaciones. Higiene. Seguridad

  • Enviado por: Cristián Amador
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 35 páginas
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ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL

UNIDAD: MARCO GENERAL DE REFERENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

MARCO GENERAL DE REFERENCIA DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAS

.

A) LAS PERSONAS

1. - Generalidades

De acuerdo con la concepción cristiana occidental, el Hombre es un ser superior a todos los otros seres, que se distingue de ellos por ser el único dotado de razón y de palabra, de voluntad y de memoria, que puede diferenciar el bien y el mal y es eminentemente perfectible, se desarrolla a lo largo de todo el proceso de su vida y que, por tanto, es capaz de darse un derrotero para su vida, dándose una visión para ella.

La vida anímica no solo palpita en nuestro interior, sino que se derrama hacia fuera y nos envuelve constantemente en la convivencia con los demás, haciéndose presente en manifestaciones expresivas, comportamientos, actos y obras.

En el Hombre existen paralelamente los factores de identidad, de individualidad y de personalidad. El individuo es, en primer término, el ser indivisible y la individualidad es lo que lo distingue de otros seres humanos. Es la conciencia de la existencia continuada de donde se desprende su identidad, y por medio de la memoria va uniendo los hitos de su vida.

La personalidad es aquello que permite al ser inteligente y libre, con absoluta conciencia de su existencia y por medio de la voluntad, ser responsable de sus actos. La responsabilidad a su vez, es el carácter de un agente libre al que le imputan sus actos y debe rendir cuenta de su conducta. Tiene como condiciones esenciales la libertad y el discernimiento del bien y del mal.

Sin embargo, el Hombre pese a su individualidad y a su identidad propia, es un ser que necesita la compañía de otros seres de su misma especie para ayudarse a ser Hombre, aunque el serlo no se lo debe estrictamente a otros Hombres, pero una buena parte de ello, lo logra sólo por su dependencia de otros y forman una gran organización que se llama la sociedad. La sociedad es, el conjunto de hombres unidos por la naturaleza y por las leyes. El Hombre es llevado a unirse con otros hombres por sus afectos o sociabilidad, por la simpatía, por sus facultades por sus necesidades.

En sociedad, los hombres se han comprometido libremente en aunar sus esfuerzos en pro de un bien común, sin dejar de considerar por sobre toda otra manifestación que mantiene su individualidad, pero que regulada por un conjunto de normas y reglas, que emanan de su propia naturaleza y condicionan su libertad de acción con la libertad del otro; pero no es una persona perfecta, y el dominio que puede ejercer sobre sí no es completo y recibe todas las perfecciones a las cuales puede aspirar en razón de ser hombre. Las recibe de la sociedad, o más bien el recibirlas y el darlas, es decir, el comunicarlas, constituye el vivir mismo de la sociedad. Estas pautas que regulan a los hombres, garantizan y concilian la libertad individual con la libertad colectiva o social para que puedan realizarse los fines personales y sociales asignados al hombre por su naturaleza de ser racional, buscando y dándose las condiciones que le permitan al individuo el desarrollo lo más expedito posible de su propia perfectibilidad.

Esto significa que los actos por los cuales los hombres se ponen en relación unos con otros no son "libres", en el sentido que se suele dar modernamente a esta palabra, el de ausencia de toda necesidad proveniente del fin. Por el contrario, hay necesidad en muchos de estos actos, y principalmente en los decisivos; necesidad que se hace presente, sin embargo, no como determinación o condicionamiento extrínsecos de la conducta humana, sino como obligación, es decir, en cuanto debe ser asumida interiormente como motivo de dichos actos, y que es una obligación planteada por su naturaleza

En las relaciones entre hombres hay un “uso” de unos por otros, uso que es absolutamente necesario para su supervivencia y perfección. . Lo propio del hombre no es ser usado, pasivamente, sino ponerse activamente en disposición de serlo, es servir. Cada uno, al cumplir con sus obligaciones naturales, necesariamente ha de servir a otros, tomados en común o particularmente. Si existe sociedad humana, es gracias a esto.

Esto ocurre en toda sociedad humana: el hombre tiene como fin principal su perfectibilidad de hombre, que es un fin común a todo miembro de su especie; además, por no agotar el individuo humano esta especie, las formas que puede tener tal perfectibilidad en otros rebasan sus posibilidades de realización en un individuo. El hombre constituye sociedad al buscar una perfectibilidad que es por naturaleza común a él y a los otros, y al participar, mediante la comunicación con esos otros, de los distintos modos de la perfección humana que en él, individualmente, no existen ni pueden existir. La sociedad es, pues, un convergir ordenado de las personas a su perfectibilidad común, y un complementarse ellas en la comunicación mutua de las diversas y multiformes participaciones particulares de esa perfección. Es en este sentido en el cual la sociedad prima sobre la persona, subordinándose ésta de modo natural a aquélla por estar ahí su perfectibilidad, es fundamento de un orden social, es el principio de la convergencia de muchos hacia un fin, de la unión de diversas personas en la participación de la misma perfectibilidad. Por esto, la sociedad es siempre un todo del cual la persona es parte; y el todo prevalece siempre sobre sus partes, ya que no obstante el fin de la sociedad es, en efecto, el bien de la persona, este bien es universal y comunicable, no circunscrito, por tanto, a ninguna forma individual o particular de participación.

La sociedad, por consiguiente, considerada en su relación a quienes la componen, no es sólo un todo integral, es un todo potestativo, pues sus partes realizan de diversa forma la perfectibilidad que potencialmente radica en la naturaleza humana: es un todo moral y sustancial, obviamente, constituido por la operación de las partes en orden al fin común,

En este sentido, la persona se alinea junto a otro que ejerce una autoridad, para que lo guíe al bien que no se puede alcanzar individualmente, estableciéndose un plano de necesaria obediencia en las partes, pues por muy bien formada que esté una persona, no por ello tiene potestad, en cuanto parte, para elegir y decidir en lo que compete al todo. Puede ocurrir que se reconozca a las personas, en cuanto conforman una colectividad, la facultad de elegir en ciertas materias relativas al bien común, como es la designación del gobernante en el régimen democrático, pero la libertad en tales casos se extiende sólo al objeto específico para el cual se la reconoce, y existe sólo porque se la reconoce públicamente: no compete a la decisión privada de la parte, ni emana esa libertad de la naturaleza del hombre. En el ejemplo citado, el régimen democrático no es, en primer lugar, de derecho natural (aunque no sea tampoco de suyo opuesto a él) y cuando existe, la libertad reconocida a las partes es para designar al gobernante, no para definir la autoridad que ha de ejercer ni para sustraerse al deber de obediencia.

¿Significa lo dicho que ser miembro de una sociedad implica la imposibilidad de ser libre? En realidad, significa lo contrario: la obediencia en razón de un bien común es lo que hace posible, en concreto, alcanzar ese bien y gozar en él, es decir, ganar la libertad propia de quien se identifica con ese bien. Además, la obediencia en razón de un bien mayor es lo que da al hombre la real libertad para determinarse respecto de los bienes menores. La civilización, el vivir en sociedad obedeciendo leyes justas, es lo que extiende y perfecciona la libertad del hombre. El bien común es el punto de referencia inmutable, y la obediencia es lo que asegura la ordenación eficaz a ese bien.

2. - Conceptos y objetivos de persona en el plano del trabajo

Una de las formas que adopta la sociedad de hombres para buscar el bien común, es la organización laboral y productiva, con toda su dimensión económica, social cultural y/o benéfica. La creación de éstas, la participación en ellas, la aplicación de esfuerzos en ellas, nos lleva a lo que se conoce como el mundo del trabajo, en especial, con respecto a uno de los elementos que intervienen, esto es: el ser humano: persona y trabajador.

Sin duda que, la vida gira alrededor, de manera muy importante, de la actitud y de la conducta de los individuos frente al trabajo, y podemos decir que este aspecto cubre todas las posibilidades del hombre frente a lo que hace, siendo uno de los grandes temas y una de las claves de la coexistencia organizada para una vida mejor.

Las personas, medio y fin de las organizaciones de trabajo, es lo que se denomina el "personal", conjunto de personas, trabajadores, tanto directivos como operativos que laboran dentro de una organización. cooperativamente, situado en distintos. niveles jerárquicos y aportan su esfuerzo para el logro de los objetivos y metas de la organización a la que pertenece.

Desde el punto de vista jurídico, se entiende por trabajador como "toda persona natural que presta servicios personales intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo" (Código del Trabajo, art. 3º letra b). Para la Administración Pública, el actual Estatuto Administrativo aprobado mediante la ley 18.834, de 1989, no contienen su articulado una definición de funcionario público o trabajador del Estado; sin embargo, no está de más recordar lo que estableció el anterior Estatuto Administrativo, D.F.L. # 338, de 1960, de Interior que, en su artículo 2° letra b) definía al empleado público o funcionario como la persona que desempeña un empleo, público en algún servicio fiscal o semifiscal, y que por lo tanto, se remunera con cargo al presupuesto de la nación o del respectivo Servicio.

Como ya se expresara en el punto anterior, un aspecto importante es destacar la existencia de los vínculos de dependencia y subordinación, típicos de toda organización de trabajo; se infiere de lo anterior, la existencia de principios o factores sustanciales a esta condición como son la autoridad, la responsabilidad, la jerarquía y la disciplina.

Conforme a ello, hablamos de la existencia del mando que se fundamenta en la autoridad y en su uso responsable, que aprecia sus medios para actuar y mediante las órdenes asegura la ejecución de las decisiones teniendo en cuenta qué se puede hacer y hasta qué grado puede hacerse.

Consecuentemente, toda organización implica un ordenamiento, la existencia de niveles jerárquicos e individuos en esas posiciones. La jerarquía no debe ser tiranía, sino liderazgo, guía, y, la subordinación no es servidumbre pasiva, sino una libre y sincera colaboración haciendo presente que la cooperación no es sinónimo de voluntariedad, para que después los resultados lleven ganancias y bienestar a los participantes. Obviamente, esto se alcanza de mejor forma cuando el sentido de responsabilidad está enraizado y en un adecuado conocimiento del bien común de la organización o de la empresa que a. su vez, da origen al libre consentimiento de la dependencia.

3. - Clasificación de las personas en el mundo del trabajo

Existen algunas clasificaciones de común aceptación, cuya nomenclatura no debe confundirse con la denominación de los cargos, aunque obviamente como se verá más adelante, en forma práctica suele asimilárselas. Entre las más conocidas tenemos las siguientes:

a) Directivos y Ejecutivos.

b) Jefes, Empleados y Operarios,

c) Personal de Línea (cumplen directamente el objetivo) Personal de Apoyo y de Asesoría (ayuda al personal de línea).

d) Directivos, Profesionales, Técnicos, Administrativos, Operarios y Auxiliares.

4. - Caracterización de las personas en el mundo del trabajo

Hay consenso en cuanto a destacar las siguientes particularidades de las personas en el mundo del trabajo:

a) Es uno de los pilares fundamentales de toda organización.

b) De su administración por otras personas también depende el éxito que una organización alcance.

c) Es medio y fin de las organizaciones.

d) La actividad de la organización es por y para las personas.

e) El funcionamiento de las organizaciones se lleva a cabo a través de una forma especifica de conducta humana, la conducta administrativa.

f) Los éxitos y fracasos de una organización influyen decididamente en la actitud y comportamiento de las personas y viceversa.

g) Los seres humanos son una realidad altamente compleja.

h) Las personas tienen una doble condición simultáneamente: son personas particulares y miembros de una organización.

B) LA DIRECCION DE LA ORGANIZACION DE TRABAJO Y SU RESPONSABILIDAD COMO PARTE DEL SISTEMA SOCIAL

1. - Los objetivos y la responsabilidad de las organizaciones de trabajo

La organización de trabajo es una forma de organización social que los hombres adoptan para ayudarse a la satisfacción de sus necesidades. Es un sistema social abierto, es decir, un ente creado por el Hombre, que participa en él y que intercambia energía con el medio que la rodea de múltiples maneras, siendo una de las más características recoger las necesidades de las personas, elaborar un producto para satisfacerlas y luego, hacerlos llegar a éstas.

La función de toda organización de trabajo es en esencia cumplir con sus objetivos, esto es, producir bienes y servicios. Estos productos están destinados a satisfacer necesidades humanas, lo que constituye su objetivo social; también encontramos otros objetivos, como el objetivo económico, que significa funcionar con eficiencia, sabiendo que los recursos disponibles son escasos y un objetivo distributivo, o sea, comerciar o colocar los productos en la comunidad o mercado. Finalmente, se considera el logro de un objetivo empresarial, es decir, obtener una ganancia, excedente o utilidad por la actividad realizada.

Hubo un tiempo en que la toma de decisiones en 1os negocios, siguiendo la teoría tradicional de la firma, estaba reducida a una mera fórmula, o sea, la selección racional de cursos de acción alternados para la obtención de la máxima ganancia. La ganancia, por lo tanto, se vuelve un elemento para los que tienen que tomar las decisiones en los negocios, y este elemento tiene que colocarse dentro del contexto de otros más, inclusive las satisfacciones sicológicas que persiguen los directores que deciden, los objetivos departamentales y personales de los subordinados, y la concepción que tiene la firma de sus responsabilidades sociales. En los últimos años, han aumentado las exigencias en torno a la definición de los roles y objetivos que deben cumplir la organización de trabajo en especial, tocante a lo social, tema que se ha denominado “la responsabilidad social de las empresas”. Este concepto puede tener una amplia gama de significados. En uno de los extremos, el interés recae en la atención estricta a las demandas de los propietarios, que exige un máximo rendimiento a la inversión y considera como extraños a los empleados, los clientes, los proveedores y el publico en general. (“modelo austero”). En el otro extremo, el interés se hace recaer en el equilibrio de los intereses legítimos de todos los afectados, en los que se incluye la sociedad en general (“modelo metro” o la filosofía administrativa). Tradicionalmente, se había considerado que las responsabilidades sociales de la empresa terminaban tanto con la producción de bienes y servicios, como la generación de empleos; hoy, debido al tamaño y complejidad de las necesidades sociales, tal definición ya no es sostenible, puesto que las decisiones relativas a la dirección y operación de los asuntos económicos inherentes a los negocios, tienen grandes consecuencias sociales, que no se pueden ignorar. Fundamentalmente, lo que está ocurriendo ahora es un compromiso social en aumento, que requiere que los negocios vayan más allá del “modelo austero” y que adopten una filosofía administrativa que tome en cuenta explícitamente las necesidades especiales del interés público. Se coloca bajo un análisis severo y riguroso la doctrina tradicional de que "lo que es bueno para los negocios es bueno para el país", así como la premisa correlativa de que los negocios satisfacen por completo su responsabilidad cuando logran el rendimiento máximo de productos y servicios. Mientras que la abundancia material puede ser evidente, (un índice primordial), ahora se señala que los negocios tienen la posibilidad de influir en muchas cosas esenciales para el progreso social (el índice del desarrollo económico, la base económica del sistema educativo, la naturaleza del trabajo y su consecuencia correlativa sobre la vida familiar, entre otras muchas). Esto ha introducido un nuevo elemento que tiene que formar parte de la estructura general de una sociedad: lograr también la buena vida requiere que haya equidad colectiva.

El éxito en el desempeño de la función económico ha dejado de ser la única clase de comportamiento socialmente responsable que la sociedad requiere de la empresa. Mas que eso, el concepto de logro también tiene relación con la preservación y uso racional de los recursos físicos existentes en el planeta, así como de las personas. Respecto al primero, tenemos un saldo desastroso de contaminación en la Tierra como consecuencia de la falta de control en el uso responsable de los recursos y de la búsqueda inconsciente de ganancia. El segundo concepto, tiene relación con las personas debido a los movimientos de trabajadores y profesionales, que han despertado las conciencias directrices de la sociedad y particularmente de las empresas para valorar a las personas y corregir situaciones injustas, como la falta de desarrollo de ellas en lo personal y profesional, la falta de oportunidades en el mundo del trabajo, la carencia significativa de una dirección asertiva, justa y equilibrada, el trabajo abusivo, la falta de protección en el trabajo, las arbitrariedades o la segregación de grupos minoritarios.

Conforme a esta concepción, la inserción de la empresa en la sociedad debe tener como bases que orienten a los gobiernos, empresarios, trabajadores y ciudadanos en general, que los entes productivos nacen o pueden nacer como parte de un derecho civil protegido y garantizado, como parte del derecho de asociación, el que a su vez lleva implícita la idea de pluralismo; esta concepción, debe permitir la repartición del poder de manera más equitativa y la promoción y creación de iniciativas e innovaciones para acrecentar la productividad; en definitiva, se trata de asegurar normativamente, una creciente sensibilidad de la necesidad que cada individuo cumpla con sus deberes y responsabilidades en la vida, en todo orden de cuestiones, y asegurar así, el respeto por los derechos humanos, la vida, la libertad y la propiedad.

Las normas imponen o determinan, o por último, guían el cómo debe funcionar una empresa para con la sociedad. Estas normas se basan en teorías, ideas o concepciones, como son:

  • Las empresas serán socialmente responsables en la medida que perciban y traten los problemas relativos al ambiente.

  • Las empresas socialmente responsables se esforzarán en la consecución de metas sociales, mas que en simples beneficios monetarios.

  • La rentabilidad económica de las empresas, es compatible en el largo plazo con la rentabilidad social.

  • Ciertamente que hoy, son muchas mas las personas que consideran que el mundo moderno no puede pasar por alto estos postulados y son justificables razonablemente, aunque los gastos, especialmente iniciales que ello irroga, no siempre. Dichas explicaciones se hacen más aceptables cuando se dan resultados a corto plazo. Luego, por tratarse de una materia compleja y de variadas consecuencias, es imprescindible planificar estratégicamente la toma de decisiones sobre estos asuntos. Se ha sugerido que para que dichas decisiones tengan una ponderación social, es conveniente inducir en el directivo pensar en el hecho de que la empresa tiene misiones trascendentales, muchos objetivos que lograr. Estos se colocan en orden de prioridad y los esfuerzos por alcanzarlos se examinan uno a uno, empezando por el primero; cuando éste sea realmente satisfecho, se sigue con el próximo y así sucesivamente. De este modo, aunque un directivo insista en que el beneficio económico es su meta más deseable reconocerá que en el fondo de ellas está la obtención de un beneficio razonable más que en exprimir cada peso en busca de una ganancia máxima; incluso así, si la desviación de las conveniencias sociales es mínima o aceptable, no será necesario promulgar tantas normas y/o que el Estado intervenga mas en la regulación de las relaciones de trabajo y con la comunidad.

    Dicho de otro modo, atendiendo a que las empresas toman decisiones que afectan a sus trabajadores y a la sociedad, es necesario preocuparse por tener trabajos estables e interesantes, potenciando las capacidades humanas, respetando el fuero interno de cada cual, su personalidad y la forma de vida que desea. Lo anterior implica lo siguiente:

    a) Es más importante la calidad de vida que la mera cantidad.

    b) Debe existir un predominio del individuo frente a la organización.

    c) Es mejor la justicia y equidad para los trabajadores buscando un equilibrio con las consideraciones sobre productividad.

    d) Pluralismo y diversidad por contraposición a la uniformidad y el centralismo.

    e) Participación por sobre la autoridad.

    f) Convicciones personales frente a dogmas.

    De consiguiente, la consecución de objetivos socialmente aceptables y en particular los que persiguen empresas y trabajadores en su interior, debe ser perceptible en las formas que se atiendan debidamente las aspiraciones de cada parte; si la empresa gana, los trabajadores también debiesen ganar.

    El conjunto de metas de la empresa deberá comprender la autoconservación y el desarrollo por medio de la producción de bienes y servicios que el público desea y está dispuesto a pagar y que, en general, habrán de reportar una ganancia. Estos tendrán que comprender dividendos para atraer al capital y mantener la estabilidad en la administración. Han de comprender recompensas al trabajo que atraigan una fuerza laboral suficiente y tiene que prever una perspectiva para el desarrollo y creatividad de los colaboradores, lo que ya es un inicio en la formulación de metas socialmente aceptables; además, ha de buscar un equilibrio entre los intereses del cliente y el gobierno en la prosecución de sus metas.

    La razón principal que hoy surge por la que la empresa está dispuesta a trabajar en los problemas sociales es que esas áreas ofrecen mayor oportunidad para el desarrollo y para la ganancia, así como también para el mejoramiento de la sociedad. Las necesidades de nuestro

    sistema de libre empresa- son de índole tanto económica como social, productividad y eficiencia, efectividad y satisfacción de necesidades, educación, investigación y desarrollo, avance tecnológico y protección ambiental, entre otros aspectos y factores.

    Esta es tal vez una oportunidad, hasta insólita para que la comunidad de empresas ejerza un liderazgo cabal y efectivo, sobre todo si se considera las crecientes y constantes limitaciones de las oficinas estatales u oficiales para acometer eficazmente con los grandes recursos tecnológicos y administrativos existentes, muchos de los problemas sociales.

    Tanto el gobierno como las empresas están descubriendo que la mayoría de nuestros persistentes problemas sociales arraigados profundamente en las comunidades donde la gente vive y trabaja y que, en último análisis, estos problemas no pueden ser resueltos por medio de un “decreto”, sino solamente por medio de la acción común. Puesto que las empresas son una parte integral de la comunidad (donde vivimos y trabajamos, donde obtenemos trabajadores y encontramos clientes) se tiene a la vez una responsabilidad y interés propio en dedicar una buena parte de los recursos a ayudar a que el medio ambiente sea satisfactorio para los ciudadanos.

    Un primer paso, es que la Alta Dirección de la empresa establezca los negocios públicos de la compañía sobre la misma base de sus negocios privados. Esto significa el planteamiento de los negocios públicos para que funcionen como una operación sujeta al riesgo y como una actividad en la que se obtiene ganancia, no como ocurre ahora, como una actividad más o menos filantrópica. Queda perfectamente claro que cualquier cosa que sea menos que un enfoque empresarial maduramente emprendido, nunca comprometerá la atención real de la empresa en nuestros múltiples problemas sociales.

    2. - Las Necesidades Individuales

    En el complejo mundo de las relaciones entre las personas, y en especial al interior de las organizaciones de trabajo, cada cual busca, dentro de un orden más o menos determinado la satisfacción de sus necesidades, usando sus instancias de poder, recursos, contactos, es decir, siempre tendremos a los individuos moviéndose tras `algo', 'por algo'.

    Ahora bien, tener un cuadro cabal de esta dinámica, pasa por comprender los motivos humanos, los factores que mueven a las personas; se hace necesario, entonces, conocer primeramente lo que son las características de la naturaleza de la conducta humana. Al respecto, existe consenso sobre 5 proposiciones:

  • La conducta humana es intencionada, motivada por una multiplicidad de intereses.

  • El hombre se mueve en al ámbito de los grupos o bajo su influencia.

  • Los individuos tienen una personalidad única.

  • El conflicto es parte inevitable de la conducta humana.

  • Una gran parte de la conducta humana es irracional.

  • A la Administración le interesan todas estas proposiciones, pero principalmente las dos primeras proposiciones porque los hechos administrativos y desde luego, empresariales, son intencionados, motivados por una multiplicidad de intereses y se dan en el ámbito de los grupos.

    La multiplicidad de intereses significa la satisfacción de múltiples necesidades; cada una de ellas es un objetivo o meta que alcanzar como acto de satisfacción. Este es el objetivo de toda administración y por ende, el de la administración de las personas.

    Ahora bien, las necesidades humanas son muchas y frente a los casi siempre escasos recursos, se hace imprescindible tener que jerarquizarlas. Esta jerarquización lleva a formar una escala de necesidades, que en teoría, existe consenso para graduarlas como lo muestra el gráfico siguiente:

    ESCALA DE NECESIDADES HUMANAS

    CATEGORIA DE AUTODESARROLLO

    Aprendizaje

    Espíritu Creador

    Iniciativa

    Amor

    CATEGORIA DE DIFERENCIACION

    Estatus

    Reconocimiento

    Respeto

    Poder

    CATEGORIA DE FUSION

    Afiliación

    Pertenencia

    Conformidad

    CATEGORIA DE

    SUPERVIVENCIA

    Fisiológicas

    Seguridad Física

    Actividad

    Se dice, o se supone, que el individuo que es capaz de moverse y mantenerse en la última categoría de necesidades, es más sano, psicológicamente hablando, lo que significa, entre otras cosas, que está más predispuesto a cooperar, a tener mejor voluntad, ser más fraternal, es decir, tenemos una persona motivada.

    3. - Las Motivaciones

    Para que las personas estén bien, se mueven pues, para satisfacer sus estados de necesidad. Sin embargo, lograrlo requiere de tener determinados elementos, recursos o incentivos. La necesidad, es un estado de desequilibrio que el hombre trata de revertir actuando, teniendo ciertas actitudes, buscando los incentivos.

    La actividad humana, o sea, el comportamiento, es una realidad compleja de las personas. Se le define como el modo o manera de actuar de un individuo frente a los demás, frente a los hechos que tiene por delante, frente al medio en que se desenvuelve y frente a sí mismo.

    El comportamiento se genera por una serie compleja de causas, como son:

  • Causas biológicas: características físicas del individuo, su salud, su alimentación.

  • Causas psicológicas: temperamento, carácter, actitudes.

  • Causas sociológicas: poder, estatus, situación socioeconómica.

  • Causas ambientales: lugar geográfico, clima.

  • En ésta búsqueda constante de los incentivos, las personas tienen dos opciones básicas: encontrarlos/alcanzarlos o no encontrarlos/alcanzarlos. Naturalmente, se trata de alcanzarlos, de encontrarlos, de tenerlos, pues ello conduce a individuos sanos como ya se dijera, personas que se mueven positivamente, con comportamientos saludables, de abierta cooperación, o sea, nos encontramos con individuos motivados.

    Las motivaciones son un aspecto sico1ógico del comportamiento y se las define como el grado de entusiasmo o interés que se despierta en las personas y que las empuja a la acción.

    INCENTIVOS (+) NECESIDADES (x) SATISFACER = ESTADO DE MOTIVACION

    Las motivaciones nacen de un estímulo, el cual es una fuerza que actúa sobre las personas y que las mueve a actuar. El estímulo despierta una necesidad que mueve al individuo a buscar los incentivos para satisfacerla; desde luego que, al inicio de la búsqueda, el individuo ya puede encontrarse en un estado de motivación o tal vez no; de hecho, la búsqueda de los incentivos puede traer diversas complicaciones que se pueden traducir en nuevas necesidades, satisfacción, insatisfacción, frustración, por nombrar algunas. Lo anterior, muestra lo intrincado y complejo que es el mecanismo de generación de motivaciones y/o sus consecuencias en contrario.

    En efecto, cuando existe imposibilidad de alcanzar los incentivos o se interponen muchos obstáculos para alcanzarlos, o si se alcanzan y no sirven adecuadamente para satisfacer necesidades, surge un estado sicológico llamado frustración. La frustración produce efectos y comportamientos negativos, de consecuencias indeseables para el cumplimiento de los objetivos o metas, la cohesión y en general, para las relaciones entre las personas, creando un clima organizacional desagradable e improductivo.

    El comportamiento frustrado tiene modalidades típicas de expresión, como son la apatía, la agresión, la regresión, las fijaciones anormales y la evasión.

    El comportamiento motivado y el frustrado tienen entre sí, diferencias notables como se revela en el cuadro siguiente:

    DIFERENCIAS ENTRE COMPORTAMIENTO MOTIVADO Y COMPORTAMIENTO FRUSTRADO

    COMPORTAMIENTO MOTIVADO

    COMPORTAMIENTO FRUSTRADO

    se dirige a uno o más incentivos

    hay tensión decreciente o desaparece cuando se alcanzan los incentivos

    es ingenioso, variado y creativo

    la sanción disuade la acción

    es instructivo

    e1 aprendizaje avanza

    no se dirige a incentivos

    la tensión aumenta

    es rígido

    se agrava la acción

    es destructivo

    se bloquea

    Parece simple, la frustración se combate o contrarresta motivando a las personas. Ya conocemos el mecanismo que genera la motivación; conociendo bien los motivos humanos, existe una mayor posibilidad de corregir y orientar conductas, lo que constituye un aspecto sustantivo en la dirección de las personas, especialmente en las empresas, ya que implica para ellas que sus objetivos se verán mejor cumplidos y existirán satisfacciones entre todos los participantes del mundo del trabajo.

    La ausencia de incentivos, produce pasividad e ineficiencia; por ello, un individuo motivado es capaz de gastar mas energía y por lo tanto ser más activo y eficaz. Los individuos en estado de mayor madurez, desarrollan nuevas ideas sobre lo que requieren del trabajo y lo que están dispuestos a sacrificar, más allá de ganar mucho dinero. Es cierto que éste es fuente de actividad y de motivación, pues es considerado, sin duda, como un incentivo poderoso, pero igualmente no debemos olvidar que es un instrumento para lograr resultados, una necesidad medio, y en tal caso, el valor del servicio y del trabajo es mucho más importante; de hecho, recientes estudios están demostrando que si las personas tuvieran el dinero como para sentirse económicamente seguras, continuarían trabajando.

    El reto de las empresas y sus líderes no es más la tradicional concentración en el rendimiento, productividad y utilidades, sino el encuentro de formas que tengan que más que ver con el logro personal. Esta será en el próximo futuro la única forma de atraer y retener a las mejores personas y mejorar la empresa.

    Las personas trabajan porque necesitan contribuir, lograr algo, contactarse con otras y sentirse realizadas. ¿Cuáles son esas formas de realización? Todo el mundo desea realizarse, pero no siempre es fácil lograrlo en la esfera altamente competitiva del trabajo de hoy. Para proveer un contexto de energización del entorno laboral, estudios dirigidos a saber exactamente cuándo experimentaban su más alto rendimiento en el trabajo y qué era lo que lo producía a las personas en su trabajo, arrojó como resultados que había cuatro formas de realización: autorrenovación, contribución, oficio y comunidad.

    Autorrenovación. Las personas dicen que dan lo mejor de sí cuando están encantadas con el trabajo que hacen, y cuando se concentran tanto en él que pierden la noción del tiempo. Esto ocurría de manera natural cuando, por medio del trabajo, podían expresar sus propios valores y quiénes eran. Usualmente se trata de hacerlo según maneras propias, pero hay cosas que las compañías pueden hacer para dar las habilidades que permitan renovarse. Las empresas deben redelinear sus programas de desarrollo profesional y elaborar otros que formulen preguntas como: "¿Qué desea hacer en su trabajo? ¿Cómo se lograría eso dentro de la empresa?"

    Además, se cree que las empresas deben expandir lo que enseñan para incluir la capacitación personal para ser responsable de la propia renovación en el trabajo. Se trata de aprender a estar más al tanto de lo que compromete para ayudar a la autorrenovación. La clave es no asumir que se tiene la capacidad de renovarse, sino enseñar los medios para lograrlo.

    Contribución. Las personas dicen que el trabajo es más reconfortante cuando ven que lo que hacen contribuye a un propósito mayor. Consecuentemente las empresas deben asegurarse que líderes y trabajadores estén conscientes no solo del propósito del negocio en sí, sino del propósito del trabajo que realizan. Cuando se identifica y comunica el propósito de la empresa como tal, los trabajadores desean ser parte de ella. Para lograrlo es necesario a su vez encontrar formas de hacer que las personas vean el impacto de sus empleos de ese contexto.

    Oficio: Las personas necesitan tener una sensación de oficio, de arte, de excelencia en el empleo. Dos afirmaciones son ciertas en los empleos donde los trabajadores se sienten a gusto. La primera es que existe una sensación de familia en el trabajo, y la segunda es un alta expectativa de hacer un buen trabajo. Esto significa que los líderes empresariales necesitan considerar si las capacidades están siendo sometidas a desafíos, si están recibiendo nuevas asignaciones, si existe un seguimiento del empleo y existen medios de aprender y hacer cosas más allá de la descripción del empleo. Las compañías necesitan producir formas más creativas de reto personal y dar a los empleados la capacidad de sentirse más artistas, de más oficio.

    Comunidad. Para una óptima realización se necesita sentirse parte de la empresa. Los líderes requieren encontrar formas de alentar a la gente a conocerse. Un ejemplo es el hecho de instalar complejos deportivos para los empleados. La mejor forma de que el trabajo provea un sentido de comunidad es en un ambiente en el cual se pueda decir lo que se tiene en mente y dar aportes propios o feedback. Cuando se desarrolla amistad se trabaja más y se permanece más tiempo en la empresa.

    En conclusión, en el plano directivo de las empresas, en lo que es la utilización o gestión de las personas como objetivo operativo de la Administración de las Personas, se trata de dar a los subordinados los incentivos necesarios que originen conductas positivas, o también, estimularlos, pero con la certeza de que tendrán una adecuada recompensa porque si bien la organización reclama aportes sinceros de sus miembros, como contrapartida debe dar satisfacción a las necesidades individuales; en el manejo moderno del personal, ésto ha pasado a constituirse en una preocupación fundamental, comprometiéndose la empresa y su dirección en ello, es decir, paulatinamente se va dando el consenso en el sentido que es preferible motivar a los trabajadores.

    4. - La Dirección Del Personal

    Para una gran cantidad de personas, existe o les da la impresión que la organización de trabajo puede ser una estructura, un documento legal; es algo que nos rodea y nos aprisiona como un pulpo, es como un fantasma que se puede describir pero no puede verse ni tocarse. En verdad, la organización de trabajo no es simplemente un edificio, ni dinero ni un producto o una máquina, es la persona o grupos de ellas que toman decisiones y que afectan la vida interna y externa de la misma y de cada uno de sus integrantes.

    Así las cosas, la organización de trabajo es un sistema humano, dirigido por humanos sobre humanos a quienes se asigna una responsabilidad dentro de un trabajo en conjunto. Este trabajo nos lleva a alternar con otras personas, dirigir y ser dirigidas considerando por una parte, que el trabajo toma mucha parte del tiempo de los individuos, y, que todos los intereses y aspiraciones personales, los temores, las alegrías, los asuntos familiares y otros problemas tienen relación con el trabajo o labor que desempeña la persona,

    Conforme con lo anterior, uno de los núcleos del trabajo y de la interacción que se produce entre directores y dirigidos, es la relación humana; de hecho, ésto ha dado lugar a un campo especial de estudio dentro de la Administración y ha concentrado un alto interés en los últimos años, basándose en que, cada vez es mayor el número de individuos que se han dado cuenta de que no hay nada más interesante que aprender a vivir y trabajar con los demás y con la satisfacción de todos los que participan en las labores.

    El objetivo de las RELACIONES HUMANAS es dar al trabajador un sentido de utilidad y de importancia que lo haga participar activamente y con lealtad en el trabajo y lograr que se sienta satisfecho y orgulloso de sus quehaceres cotidianos.

    Las relaciones humanas engloban también el conjunto de contactos sociales considerando que las conductas y conexiones de los hombres fuera del trabajo inciden en este. A veces, se considera que las relaciones humanas, no son más que otra técnica para manejar a las personas y en verdad, a menudo los directivos pueden manipular a sus dependientes por esta vía, para hacer que se conformen a un padrón que parece lógico de arriba hacia abajo, para hacerles aceptar sin discusión lo que se les dice u ordena.

    Sin duda que hoy, dirigir “humanamente" a las personas es un ensanchamiento de las perspectivas de la empresa y merece una atención tan cuidadosa como la ingeniería y las finanzas, aunque no debe perderse de vista, que el trabajo se haga de manera que dé conformidades a todos alcanzando los objetivos y metas de la organización.

    La manera en que se dé esta relación humana dentro de la interacción del trabajo, debe permitir a las personas aprovechar las opciones que se presenten para crecer y madurar, aprender y ganar experiencia; si la Dirección no proporciona al individuo posibilidades para madurar y para ser tratados como tal, se frustrará y actuará en forma inconsistente desde el punto de vista de las metas de la organización; así, si comparamos los rasgos de la madurez e inmadurez, tendremos una perspectiva adecuada de las consecuencias que trae, el tener individuos en uno u otro estado:

    EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN Y LAS PERSONAS

    CARACTERISTICAS DE MADUREZ

    CARACTERÍSTICAS DE INMADUREZ

    actividad

    independencia

    capaz de comportarse en muchas formas

    intereses profundos

    perspectiva de largo plazo

    posición superior

    autoconocimiento y control

    pasividad

    dependencia

    capaz de comportarse en pocas formas

    intereses superficiales

    perspectiva de corto plazo

    posición subordinada

    falta de autoconocimiento

    La madurez personal y laboral, es pues, una meta que alcanzar no solo para los trabajadores, sino que también, para los que los dirigen; la circunstancia de no darse esta condición, podría implicar que la empresa se concibe o se maneja como juego de niños y como es fácil darse cuenta, no corresponde a esa realidad. A cada cual con lo suyo, esfuerzo con recompensa, entrega de responsabilidades, puestos de trabajo según aptitud, altas normas de desempeño, buenas comunicaciones, participación, entre otras, parecen ser las maneras o formas en que todos dentro de la empresa alcancen mayores grados de madurez.

    Liderazgo, Jefatura y Supervisión: Conforme a todo lo ya expresado, surgen diferentes y complejas responsabilidades e instancias por las cuales se impone trabajar y mantener un clima laboral armónico. En este orden de ideas, ni duda cabe que, la primera gran responsabilidad le está asignada a los que dirigen, a los jefes, a los supervisores, a los líderes. En efecto, éstas instancias o niveles directivos deben poseer y demostrar una capacidad de manejo de grupos y situaciones, que orientan y guían al cumplimiento de metas organizativas grupales e individuales.

    En el caso de un LÍDER, éste es un individuo al cual sigue la gente por sus habilidades, pero principalmente por su personalidad atrayente que es capaz de influir en la conducta y pensamiento de quienes le siguen. Por sus méritos, estimula a las personas para que trabajen de igual manera que él, con celo y confianza. Estas cualidades identifican al líder y conforman lo que se denomina Carisma.

    Siendo válido para todo tipo de dirección de individuos, el líder surge naturalmente, por cuanto, la mayor parte de las personas desean que alguien les indique el camino, qué deben hacer y cómo, y ser motivadas y ayudadas. Aquí, el líder hace suya la tarea de identificar y comprender las necesidades de sus seguidores, que es el resultado de desarrollar un ambiente de comprensión mutua. Estar al tanto de los problemas y los sentimientos de sus colaboradores, permite al líder obtener informaciones y respuestas utilizables para modificar su comportamiento y mejorar la calidad de su conducción para hacer más eficiente el trabajo en conjunto.

    Estar en posibilidades de conducir exige poseer entonces ciertos conceptos mentales filosóficos de la vida y del trabajo; se necesita objetividad para observar a las personas y su conducta, con capacidad para relacionarse y comunicarse, tener empatía, conciencia de sí mismo y capacidad de enseñanza para instruir, demostrar, corregir y dar el ejemplo.

    El verdadero líder se da cuando logra traspasar sus conocimientos y hace que sus dependientes sepan lo mismo que él, para que exista un equipo que es capaz de enfrentar las eventualidades en ausencia de unos u otros.

    En cuanto al Jefe y Supervisor, especialmente este último, corresponde a una modalidad ejecutiva de la Dirección; el SUPERVISOR es el directivo más ejecutivo que existe, ya que por su posición es el que vela porque se cumplan las decisiones adoptadas en los niveles jerárquicos superiores. El supervisor trabaja estrechamente con sus subordinados, establece su quehacer les explica y enseña cómo hacerlos, los coordina y controla los resultados. Por ésto, es una modalidad difícil, ya que debe integrar un grupo de trabajo, pero a la vez debe mantener su posición de directivo.

    Al tener responsabilidad por los resultados, posee la autoridad necesaria que se expresa mediante la emisión de órdenes y la obtención de la disciplina necesaria, con el fin que las metas del grupo sean alcanzadas con un esfuerzo mínimo a través de una acción coordinada.

    Sin embargo, estas herramientas técnicas y normativas con que cuenta el SUPERVISOR de ninguna manera lo eximen de crear o promover un clima humano consecuente con el mejor logro de los objetivos del grupo a través de la participación y la acción persuasiva, a vía de ejemplo. En realidad, existen diversas instancias y alternativas en que las decisiones formalmente tomadas pueden ser generadas y acatadas. El cuadro siguiente, nos muestra este campo de relaciones:

    RELACIONES DE PODER E INFLUENCIA

    Poder e influencia administradora Poder e influencia de subordinados

    AREA DE AUTORIDAD DEL JEFE (LIDER)

    AREA DE AUTORIDAD DE LOS SUBORDINADOS

    El Jefe(Líder) El Jefe(Líder) El Jefe(Líder) El Jefe(Líder)

    toma decisiones toma de decisiones, toma la decisión define los límites

    que los pero debe responder- probable sujeta dentro de los cuales

    subordinados a las preguntas de sus a cambio después los subordinados

    aceptan subordinados de tener información toman decisiones

    de los subordinados

    El Jefe (Líder) El Jefe (Líder) El Jefe (Líder) permite

    debe “vender” la presenta el problema, que los subordinados

    decisión antes de acepta sugerencias y tomen decisiones dentro

    obtener aceptación después decide de ciertos límites

    En las organizaciones grandes o pequeñas, generalmente existen diferencias interpersonales, debido a la diversidad de criterios que cada individuo integrante de estas organizaciones posee sobre los principios y objetivos. En las empresas y en los subsistemas que le conforman, estas diferencias de criterios y/o percepción de los enfoques, suelen dar como resultado un medio disociante en las relaciones interpersonales e incluso en factores desmotivantes de la labor que cada trabajador desempeña.

    Suele suceder que debido a la clara falta de una efectiva política de Administración de Personal, donde el factor recurso humano no parece ser importante para los objetivos de la Empresa, no se usan las herramientas técnicas para el desarrollo de las personas.

    Cuando un cargo es ocupado y al trabajador no se le han descrito claramente sus funciones, es decir, los alcances del mismo tanto en cantidad de trabajo y de los límites de su responsabilidad y autoridad, se le provoca al colaborador un problema de evaluación y autocrítica, que necesariamente éste debe realizar para ir midiendo su desempeño y desarrollo.

    Si bien es cierto que la iniciativa personal es una virtud que debe cultivarse, no es menos cierto, que esta debe enmarcarse en patrones uniformes que apunten a un mejor logro de los objetivos que el grupo o departamento de trabajo se ha propuesto. .Por ello es necesario que el trabajador sepa exactamente cuáles son las delimitaciones de su trabajo, que conozca realmente sus funciones para las cuales la organización lo hizo parte de ella.

    Es papel de la Jefatura lograr una comunicación vertical descendente y traspasar al subalterno los objetivos que tiene la organización de trabajo en el área respectiva. Para que el trabajador se sienta participe del logro de los objetivos y no solo un "hacedor de cosas" o tareas rutinarias que a la vista le pueden parecer aisladas y que sólo las cumple porque son órdenes, es imprescindible que el grupo (jefes y subalternos), perfeccionen un proceso administrativo, donde cada integrante aporte con su trabajo personal, respondiendo a un programa de trabajo diseñado técnicamente, en donde se han evaluado los objetivos generales, los planes, la organización y el control del trabajo efectuado.

    Es altamente gratificante y motivo de autorrealización participar en estas condiciones de trabajo, realizando una función asignada individualmente, pero que sabemos que unido al de otros, se complementa dando como resultado un producto final logrado eficientemente y con satisfacción para los participantes.

    También el buen desempeño de las tareas solicitadas, es fruto además de lo señalado anteriormente, que el trabajador sienta y crea que lo que esta realizando tiene alguna utilidad real y no solo una labor se realiza sólo porque la costumbre así lo exige.

    Volviendo a lo que es la SUPERVISIÓN, el Jefe debe demostrar seguridad en todo momento, lo que no significa que deba saberlo todo, sino que tenga claro su posición dentro de un rango de jerarquía y que el respeto que le deben sus dirigidos sea producto de sus cualidades personales y profesionales y no por temor o miedo o por un abuso del cargo que ostenta.

    El jefe directo es el labrador, que, en primer lugar debe extraer de un talento humano todas aquellas posibilidades que éste le presente para contribuir al desarrollo de la empresa como de él mismo. Es también el Jefe el que debe reconocer el esfuerzo del trabajador y ser el portavoz ante las instancias superiores de calificación.

    Con todo, el Jefe debe entender que por sobre un trabajador que ocupa un puesto de un cargo, existe una persona y que ha diferencia de los otros factores de producción, no puede ser moralmente manejado a su antojo olvidándose de esta cualidad.

    Las tareas y responsabilidades de supervisión, desde luego, nos hablan de la necesidad que las personas que cumplen tales funciones también posean ciertas cualidades o capacidades. En efecto, un conocimiento profundo sobre las materias que maneja, como habilidad técnica, son requisitos fundamentales de todo SUPERVISOR; además, debe poseer estabilidad emocional, facilidad de expresión, disposición hacia la captación y análisis de las diferencias individuales de sus subalternos, capacidad para motivarlos con eficiencia, capacidad para impartir órdenes y tratar casos disciplinarios e interés por las personas.

    En suma, el LIDERAZGO, la JEFATURA y la SUPERVISIÓN, son aspectos de la dirección de grupos, que como se aprecia tienen grandes similitudes, y, en sí son compatibles. Estas formas implican un contacto estrecho con quienes les siguen o tienen a cargo, dándoles fuerza y el ejemplo para lograr sus metas, identificándolos con los objetivos, inspirándoles deseos de esforzarse y superarse, todo ello producto de sus cualidades técnicas y humanas. Debe aplicarse aquí la “regla áurea”, esto es, trata a tus subordinados como quieres que tu Jefe te trate a ti y tarta a tu Jefe como quieres que tus subordinados te traten a ti. Por todo ésto, es que el ideal está, en que la persona investida de la autoridad del cargo, sea a la vez una persona líder.

    C) LAS RELACIONES INDUSTRIALES O RELACIONES DEL TRABAJO

    1. - Concepto y objetivos

    El concepto de Relaciones Industriales nos lleva inevitablemente a pensar en la industria, unidad básica de las economías desarrolladas, producto del proceso de industrialización, realidad avasallante de los países que gozan de tal condición. El concepto, por tanto, es una creación de los teóricos y estudiosos de los asuntos de las personas en el mundo del trabajo, y no siendo lo característico de nuestras economías más parece propio hablar de Relaciones del Trabajo.

    Este Sistema conlleva la existencia de un proceso condicionado por un conflicto de intereses o por una cooperación antagónica entre diferentes actores que participan y son parte del mismo, los que buscan el logro de un objetivo común. Este objetivo puede ser especificado en su forma más simple como un mayor bienestar para todos los miembros de la sociedad en un medio ordenado y regulado. Es decir, las Relaciones Industriales o del Trabajo buscan establecer todo un aparato de normas que regulen el conflicto y la cooperación para alcanzar objetivos comunes.

    La ocurrencia de un conflicto de intereses o de cooperaciones antagónicas, se debe fundamentalmente, a la existencia de desequilibrios o insatisfacciones en la forma y rapidez que adoptan los procesos que generan el desarrollo tanto económico como social. Esto hace necesario que se institucionalicen normas que hagan que la regulación de estos desequilibrios sea aceptada por los actores del sistema. Las normas creadas como respuesta al conflicto de intereses hace que éste se transforme y se convierta en una cooperación -aún cuando antagónica- en la búsqueda de logros sociales económicos, políticos etc.

    Así entonces, no tenemos porqué pensar o suponer necesariamente, que el conflicto es una acción de tipo negativa, sino que, por el contrario, este tenderá a ser positivo en la medida en que la divergencia de intereses existentes entre los actores, permite equilibrar las distintas posiciones conducentes a la satisfacción de objetivos comunes mediante una cooperación antagónica especificada a través de las normas que regularán el actuar de los actores del Sistema. En consecuencia, el conflicto abierto, que normalmente tiende a generar desorden e interrupciones en las acciones los miembros del sistema y de la sociedad, se transforma en una cooperación que busca, mediante el equilibrio de las posiciones, un orden tal, que minimice el conflicto y que controle los factores que lo generan.

    Dada la complejidad y trascendencia de estas materias, es que las Relaciones Industriales o del Trabajo, son un objeto de estudio que se preocupa del conocimiento de las personas y de toda su problemática en el mundo social y del trabajo en forma integral, y por lo tanto, no sólo se mira desde la perspectiva de la empresa, sino que toda la sociedad. Resulta ser un campo multidisciplinario, en el que intervienen ciencias tales como la Administración, por cierto, el Derecho, la Economía, la Ingeniería, la Medicina, etc. Como un hecho concreto de las organizaciones, es un área de éstas que consiste en la atención y tratamiento integrales de las personas, a través de la planificación, gestión y control de sistemas, técnicas y procedimientos funcionales que se han diseñado para dicho propósito.

    2. - Ambito y Contextos

  • Ambito del Sistema de Relaciones Industriales.

  • El Sistema de Relaciones Industriales, es un subsistema de la Sociedad o del Sistema

    Social. Conforme con la clasificación de funciones que cumplen los sistemas encontramos que en el sistema social, la función producción, corresponde al subsistema tecnológico existente en la sociedad; la función mantención, por su parte, constituiría el subsistema de Relaciones Industriales. La función de apoyo corresponde al subsistema económico; la función de adaptación es un subsistema científico y de investigación. Finalmente, la función de dirección la constituye el subsistema político que opera en la sociedad y en las unidades productivas, como se puede apreciar en el siguiente Cuadro:

    EL SISTEMA SOCIAL

    PROCESO

    SUBSISTEMA POLITICO

    INSUMOS

    RESULTADOS

    SUBSISTEMA ECONOMICO

    SUBSISTEMA DE RR.II.

    SUBSISTEMA ECONOMICO

    SUBSISTEMA TECNOLOGICO

    FEEDBACK

    SUBSISTEMA CIENTIFICO

    El Sistema de Relaciones Industriales tiene dos niveles o ámbitos de existencia. En primer lugar, podemos decir que este Sistema se conforma de un Microsístema, o de la operación de éste al interior de las unidades productivas. En segundo lugar contamos con un Macrosistema o sistema global de mantención de las personas en el ámbito de la sociedad. Sin embargo, hay que tener presente que el microsistema existe dentro del Macrosistema y por lo tanto interactúa con este; de ahí que sea un sistema abierto.

    Tanto en el Microsistema como en el Macrosistema, actúan un conjunto de actores o participantes que son, las organizaciones laborales, los organismos de gobierno y las organizaciones empresariales. Estos cuentan cada uno, con sus propias metas y objetivos de modo que la interrelación entre ellos que permitirán definir el sistema.

    Al centro del Microsistema nos encontramos con la empresa, o unidad productiva en general, que es donde el Sistema de Relaciones Industriales tiene su operatoria fundamental. Los insumos, que utiliza la empresa para concretar su actuar productivo, están condicionados por las metas y objetivos individuales que pueden tener los diferentes actores y, además, por el poder relativo que tienen éstos en las decisiones que se toman al interior de la empresa.

    El producto del Sistema de Relaciones Industriales a nivel micro, va a estar dado fundamentalmente por los beneficios económicos y no económicos que perciben los trabajadores y empresarios, como consecuencia del proceso que se realiza dentro de la empresa. Estos beneficios estarán constituidos por las remuneraciones, las normas sobre horas de trabajo, las normas sobre condiciones de trabajo en general, las utilidades de los empresarios, etc..

    Al interior de la empresa el proceso busca el establecimiento de normas y reglamentos

    internos que permitan una alta eficiencia y efectividad en la combinación de los insumos

    materiales con las personas que intervienen en dicho proceso. Para esto es necesario que al

    interior de la empresa se especifiquen claros modelos que permitan planificar la función de

    administrar personas, que permitan informar a los distintos actores en cuanto a los

    acontecimientos cotidianos y que puedan participar responsablemente por lo tanto, en la toma

    de decisiones. Estos modelos constituyen la trama normativa que es el resultado esperado del funcionamiento del Sistema de Relaciones Industriales.

    En cuanto al Macrosistema de Relaciones Industriales éste está constituido por una

    serie de contextos o subsistemas dentro del Sistema Social que entregan los insumos para el Sistema de Relaciones Industriales, perciben sus resultados y los retransforman para volver a entregarlos como insumos de manera constante. Por esto, que al referirnos al Macrosistema más que referirnos a un Sistema Global de Relaciones Industriales lo haremos a través de los contextos.

    b) Los Contextos del Sistema de Relaciones Industriales.

    En general, tres son los contextos principales que influyen sobre el Sistema de Relaciones Industriales. Estos contextos, como ya dijimos, pueden ser definidos también como el Macrosistema de Relaciones Industriales. Estos tres contextos son:

    b1. El contexto económico: , constituido por el mercado del producto en que opera la empresa, o las restricciones presupuestarias que tiene la organización en referencia. Los elementos básicos que tienden a influir las metas y objetivos de los actores, están dados por la población, su tasa de participación, su nivel educacional su nivel de capacitación, etc.. Además, participa el esquema operativo del mercado del trabajo, ya sea, que esté basado en, monopolios en cuanto a la venta del factor, o a monopsonios en cuanto a la compra de él; también tienen influencia, entre los elementos existentes dentro del sistema económico o contexto económico, el tipo de negociación colectiva su forma y sus procedimientos, los que permiten la determinación de las remuneraciones y otras condiciones de trabajo y la seguridad social como complemento general de todo este subsistema.

    Este contexto puede estar definido, además, ya sea por el mercado para los bienes o por limitaciones presupuestarias para las operaciones de la organización. El mercado puede variar ya sea desde la más pura o libre competencia hasta un esquema de monopolio y, en cualquiera de éstos, sus efectos sobre las normas son distintos. El mercado, también, puede ser de tipo local, nacional o internacional, por lo que el lugar en donde se coloquen los productos generados por la organización influirá indudablemente en la forma en que se establecerán las normas del sistema. Por lo tanto, este contexto económico es un factor decisivo en el establecimiento de normas relativas a la forma de determinación y de pago de las remuneraciones, libertad que pueda tener la empresa para fijar sus precios y establecer sus costos (dependiendo de sí éstas son industrias protegidas o no), la tecnología usada y el tamaño de las operaciones, y el acontecer en cuanto a la existencia de las fluctuaciones cíclicas y estacionales que tienen que ver en la demanda de bienes y servicios y por lo tanto, en la demanda de empleo utilizado por la empresa.

    b2. El contexto político, que refleja la distribución del poder de los actores dentro

    del sistema social general. Esta distribución de poder entre los actores es la que de su forma a los elementos jurídico-institucionales que operan en el Macrosistema. Estos elementos constituidos por los aparatos legislativo, ejecutivo y judicial, indudablemente que, estarán influidos por el peso de las distintas ideologías que muevan a los actores. Esta distribución de poder y por lo tanto, de las ideologías, influirán, además, en la orientación y forma que tomen tanto la legislación laboral, los sistemas de participación y los modos de capacitación de los trabajadores que participan en el Sistema de Relaciones Industriales en general.

    Con relación al contexto político, es necesario especificar que la localización y distribución del poder se refiere a dicha distribución “fuera” Sistema de Relaciones Industriales y no dentro de él, y a los poderes de negociación que los distintos actores tienen sobre los procesos de interacción o fijación de normas. Es decir, la dominación de la sociedad por parte de los determinados grupos sociales o elites, es lo importante para poder determinar cómo estos grupos ejercen la orientación sobre la conformación del Sistema de Relaciones Industriales.

    b3. El contexto tecnológico, que representa a la función de producción utilizada por

    la empresa para transformar los insumos en los resultados o bienes y servicios que pone a disposición de la comunidad. Los rasgos tecnológicos del lugar de trabajo tienen consecuencias de largo alcance para un Sistema de Relaciones Industriales, influyendo la forma de gerencia y la organización de los trabajadores, los problemas que se presentan a la jefatura, muchos de los rasgos de la fuerza de trabajo necesaria y las potencialidades de la reglamentación pública. Es tal la influencia de este contexto, que él permite determinar, en gran medida, el tamaño de la fuerza e trabajo, la participación de ésta por edad y sexo, los niveles de destreza y educación requeridos, la concentración o difusión que ésta pueda tener en términos geográficos o espaciales, la duración y estabilidad del empleo, la relación de proximidad entre el lugar de trabajo y el lugar de vivienda y también, la potencialidad de

    accidentes que puede tener la fuerza de trabajo en las faenas

    Agregados a éstos está, indudablemente, el Sistema Social General del cual participa el Sistema de Relaciones Industriales como otro de los contextos que influyen en la definición del Sistema.

    Finalmente, cabe destacar, que si bien se han hecho distinciones respecto a los distintos contextos, estas distinciones son puramente analíticas por cuanto en la generación del Sistema de Relaciones Industriales existe una interrelación tal entre los distintos contextos de forma que es difícil determinar en qué momento predominan las acciones de un contexto u otro en cuanto a la definición y diseño del Sistema.

    3. - Composición de un Sistema de Relaciones Industriales

    Los elementos que el Sistema tiene, y que permiten darle una forma consistente y apreciable son dos: los elementos estructurales y los elementos funcionales.

    a) Elementos estructurales: son los que dan forma y contenido al sistema; lo caracterizan de modo que le dan vida y una “filosofía” y una identidad propia que viene a representar los valores, ideas, poder y fines del Sistema Social general en conjunción con los otros subsistemas de la Sociedad. Estos elementos son 4:

    a1. LOS ACTORES DEL SISTEMA

    En todo Sistema de Relaciones Industriales participan tres clases de actores: .los trabajadores y sus organizaciones, los empleadores y sus organizaciones y el Estado. Cada uno de estos actores tiene una dinámica y una jerarquía que les son propias y que los diferencia a unos de otros.

    Las organizaciones de estos actores pueden ser o no formales, es decir, o son

    organizaciones estructuradas con sus jerarquías y con una distribución de poder dentro de ellas, o son simplemente aglutinaciones informales que busquen presentar un planteamiento común. Lo que en, cualquier caso, puede ser importante para definir a estos actores es que ellos, ya sea individualmente o aglutinados en organizaciones, presentan formas, actitudes y conductas que los identifican.

    En cuanto a las organizaciones formales de los trabajadores, éstas tienden a representarse a través de distintos tipos de asociaciones, siendo la más importante el Sindicato. Con relación a los empleadores, debemos decir que existe una clara diferencia entre los directivos y ejecutivos de las empresas u organizaciones y los dueños del capital; estas jerarquías directivas pueden representar ya sea a grupos o a familias dependiendo de los sistemas sociales y económicos imperantes en la sociedad. En cuanto al Estado, las funciones asignadas a é1, determinan su nivel de participación en el Sistema de Relaciones Industriales, pudiendo ser tan amplias que anulen las acciones individuales o colectivas que desarrollan los otros actores, o sean tan limitadas como para que el Estado prácticamente no intervenga dentro del Sistema y, por lo tanto, predominen las relaciones empleador-trabajador en forma directa.

    Se señalará a continuación las principales características de cada uno de estos actores y su intervención en el Sistema de Relaciones Industriales.

    a1.1. LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES

    En general, se puede decir que los objetivos de la agrupación de los trabajadores

    están enfocados hacia la defensa de los intereses comunes, la ayuda mutua y la cooperación

    entre los asociados, y la representación de este actor. Los trabajadores tienden a agruparse

    con el objeto de incrementar su poder de negociación en oposición al poder monopsónico

    casi perfecto que, en condiciones normales de mercado, pueden tener los Empleadores o el

    Estado.

    Legalmente en nuestro país, son aquellos que entregan su esfuerzo intelectual y material, apoyando la gestión de su empleador, sumados a sus organizaciones, siendo la más representativa el sindicato (Libro III del Código del Trabajo). Debemos incluir también, a los funcionarios del Sector Público y empleados fiscales con sus Asociaciones de funcionarios de la Administración del Estado (Ley 19.296).

    Este incremento en el poder de negociación de los trabajadores, constituye un arma que les ayuda a luchar para mejorar las condiciones de vida, de trabajo y las remuneraciones por las que cambian su esfuerzo productivo. Implica, entonces, que los trabajadores se agrupan en organizaciones sindicales con el objeto de participar en la dictación de normas y en la dictación de legislación, las que beneficiarán tanto a los miembros de estos sindicatos como a los no asociados, en muchos casos.

    En general, se puede decir que el actor trabajador, y sus organizaciones lucha por participar en la administración de los procesos productivos y en la generación de las normas que regulan el Sistema de Relaciones Industriales.

    a1.2. LOS EMPLEADORES Y SUS ORGANIZACIONES

    Por actor empleador se entenderá a los directivos de empresa, los que pueden o no coincidir con los dueños del capital. Son aquéllos individuos que tienen las responsabilidades administrativas y ejecutivas de la organización.

    Legalmente en nuestro país, son los dueños de las empresas y los directivos con facultades de administración o representación (art. 4 del Código del Trabajo), sumados a sus organizaciones, siendo la más representativa el gremio (D.L. 2757). Debemos incluir a las organizaciones del Sector Público y el Fisco como tal, pues también es empleador de una importante cantidad de trabajadores.

    Este factor es, tal vez, uno de los más escasos recursos existentes dentro del Sistema. La cantidad y calidad de este capital humano es decisivas para el desarrollo, ya sea de las unidades productivas individualmente consideradas como de la sociedad en general, y para dirigir el camino hacia el mayor bienestar global.

    Su función es importantísima, especialmente en lo que se refiere al reclutamiento y motivación de las demás personas que participan dentro del proceso de desarrollo, ya sea dentro de la empresa como fuera de ella. También es un elemento importante para diseñar las normas, ya sea en forma autoritaria dado por las imposiciones del contexto tecnológico, como mediante cualquier proceso de negociación regulado por los demás contextos.

    En cuanto a los dirigentes de empresa podemos decir que existen tres tipos de ellos.

    • El primero es e1 tipo patrimonial o hereditario estrechamente asociado a los dueños del capital de las organizaciones.

    • El segundo es el tipo ejecutivo profesional que tiende a ser contratado para dirigir como apoderado y por encargo de los dueños del capital.

    • En tercer lugar, tenemos al tipo dirigente político, el que tiende a ser nombrado no tanto por sus habilidades como por sus nexos al aparato político del Estado, por las autoridades gubernamentales para dirigir aquellas organizaciones en las cuales el Estado tiene injerencia financiera como interés estratégico.

    Es interesante señalar que mientras menos desarrollada es una sociedad, mayor cantidad de dirigentes patrimoniales existe dentro del Sistema de Relaciones Industriales, puesto que en ellas se manifiesta una alta concentración en la propiedad del capital, y a medida de que la sociedad tiende a desarrollarse y a diluirse la propiedad del capital, aumenta la cantidad de dirigentes profesionales que participan. Es decir, con el proceso de desarrollo los dirigentes tienden a transformarse desde ejecutivos autocráticos en sus decisiones (siendo esta particularidad una representación de la propiedad patrimonial) y a convertirse en un elemento profesionalizado, parte de una tecnoestructura en la cual las decisiones de los dueños del capital se diluyen y se delegan en profesionales.

    a1.3. EL ESTADO

    El Estado participa en el Sistema de Relaciones Industriales representado por sus tres poderes: Ejecutivo, Legislativo y Judicial, mediante la administración laboral, que es el sistema de intervención utilizado para verificar el cumplimiento de las normas mínimas establecidas por la legislación (en nuestro caso esta legislación se refleja, fundamentalmente, en el Código del Trabajo y su legislación complementaria). Para estos, el Estado cuenta con organismos dedicados a intervenir ya sea directa o indirectamente en las relaciones laborales. Actúa, entonces, mediante la administración laboral controlando las relaciones individuales y las relaciones colectivas de trabajo.

    Frente a las relaciones individuales, el Estado se preocupa de controlar el cumplimiento de las normas mínimas que regulan la participación de trabajadores que no tienen poder de negociación, o que no están asociados en algún tipo de organización laboral. Frente a las relaciones colectivas, el Estado participa guiando la negociación colectiva, adecuándola a los objetivos generales de la sociedad, y participando muchas veces en forma directa en la solución de los conflictos. A su vez, el Estado también tiene un rol de empleador, ya que necesita de personas que laboren en sus organismos para cumplir sus fines; en este caso actúa con sus dependientes a través de relaciones unilaterales, reguladas por Estatutos Administrativos, y, a través de relaciones bilaterales, reguladas por el Código del Trabajo.

    a2. Las Elites

    El Sistema de Relaciones Industriales es, en el fondo, la representación del proceso de industrialización y desarrollo por el que atraviesa una sociedad. Como todo proceso de industrialización requiere de ciertos grupos humanos que, en representación de toda la comunidad, lo dirijan y lo encaucen para cumplir con los objetivos planteados por la sociedad. Estos grupos que guían el proceso de industrialización son lo que denominaremos elites o dirigentes del proceso.

    Cada Sistema de Relaciones Industriales, recibe su forma del correspondiente contexto tecnológico y de mercado, del período histórico en que surge la industrialización, de la secuencia de los avances sociales y políticos del país, y del proceso de desarrollo económico. Una influencia decisiva final en la evolución de un Sistema de Relaciones Industriales, es la estrategia amplia de la elite que dirige el plan de desarrollo del país. Si bien el resultado final en cada caso es la industrialización o desarrollo, la política, los métodos e índices de cambio varían con el programa de los líderes del movimiento en pro del desarrollo económico y social. Estas diferencias estratégicas tienen consecuencias significativas para un Sistema de Relaciones Industriales.

    Aún cuando existe una amplia gama de estrategias, se pueden distinguir tres tipos principales. Debe tenerse presente, sin embargo, que la rica variedad de sociedades en desarrollo, no habrá de ordenarse arbitrariamente dentro de tres tipos rígidos. Estas clasificaciones son una ayuda a la comprensión y no una descripción. Ellas no se refieren directamente a ningún país en su integridad; la experiencia real dentro de un país puede servir de ilustración a los tres tipos en proporciones variables. Estas tres estrategias son tipos ideales, y la experiencia efectiva evidencia muchas tonalidades y variantes. Pero estos tipos ideales contribuyen a destacar las fuerzas principales que se hayan en juego.

    Cabe destacar que cada uno de estos grupos de elite puede estar asociada a elementos diversos o incluso compuesto de ellos: líderes políticos, gerentes industriales, militares, personeros religiosos, empleados civiles superiores, dirigentes de organizaciones laborales intelectuales, para citar algunos y, cuando hablamos de un cierto tipo de elite, nos refieren más al carácter de su orientación central que a los individuos específicos que la constituyen en un momento dado.

    Las elites por ellos conceptualizadas no se dan en forma pura en el mundo real, pero se pueden diferenciar claramente las orientaciones centrales que las mueven. En este sentido, las diferentes formas puras que pueden tomar las elites estarán condicionadas por la relación que estos dirigentes tengan con la propiedad del capital como respecto al poder político que rige los destinos de la sociedad. Así, las elites que guían el proceso de industrialización pueden clasificarse, como ya se indicó, en alguno de los tres esquemas ideales que se señalan:

    a2.1. ELITES DINASTICO-FEUDALES

    Esta elite es característica de países no desarrollados. Proviene de la aristocracia

    terrateniente o comercial; se orienta hacia el pasado; fomenta la familia, la iglesia, los militares y el Estado nacional; el progreso industrial no es más veloz que lo necesario, para satisfacer las presiones impuestas a la elite. Está estrechamente asociada con la propiedad privada del capital, con costumbres bastante paternalistas y que basa su acción en la conservación del orden establecido y en donde la división en clases sociales es aguda.

    Un segundo tipo de elite, aunque de una orientación algo diferente y característica

    también de países no desarrollados y que está tendiendo a desaparecer por el desenvolvimiento histórico del mundo es la elite de los administradores coloniales. Este tipo de elite es muy particular por cuanto, su esfera de acción la desarrolla en colonias pertenecientes a los países metrópolis. Por lo tanto, la primera fidelidad de sus miembros es fundamentalmente hacia los países metrópolis que respecto a los países en los cuales ellos son los dominantes. Otra característica que los distingue de otras elites, es que en lo posible tratan de imponer sus patrones culturales y sociales, es decir, los de su sociedad metropolitana, en un ambiente que es generalmente muy distinto generando transformaciones y quiebres socioculturales en las sociedades que dominan. Finalmente, se podría señalar que este tipo de elites puede no estar condicionando el proceso de industrialización de la sociedad sino que de sólo algunos sectores de ella, y esto cuando dichos sectores son enclaves de empresas que practican un colonialismo económico especialmente en sectores primarios de la economía.

    Como contrapartida a estas elites ya destacadas y como resultado de los procesos de independencia surgen en muchos países nuevos o en muchos países en vías de desarrollo un tipo de elite caracterizada por un fuerte sentimiento nacional: es la elite nacionalista. En general, son líderes que invocan por sobre todo, una necesidad de independencia con respecto a metrópolis y centros de dominio, extranjeros, a sus ideologías y a otros tipos de dominio ejercido por sociedades mas desarrolladas. En su gran mayoría están constituidas por líderes militares que han llevado adelante los procesos de separación de vínculos con los países que antiguamente les do minaban. En general están imbuidos de una fuerte ideología basada en la necesidad del crecimiento y no se detienen en la búsqueda de diferentes caminos, sino que combinan fórmulas para lograr sus objetivos de rápido desarrollo y de fortalecimiento de sus respectivas naciones.

    a2.2. ELITES DE INTELECTUALES REVOLUCIONARIOS

    Estos líderes se caracterizan por autoidentificarse como aptos para el liderazgo. Su

    modelo está basado en la existencia de un estado monolítico centralizado que decide sobre todos los aspectos del Sistema Social. En consecuencia, tienden a planificar toda la actividad social y económica en función de sus propósitos de tipo unifacéticos.

    La Elite de Intelectuales Revolucionarios se designa a sí misma para barrer con el orden antiguo e imprimir a la industrialización el ritmo más rápido posible; se apoya en una ideología que considera a la nueva sociedad para el desarrollo, de su propia concepción como inevitable: el Estado es el instrumento para crear el nuevo orden industrial o de desarrollo.

    a2.3. ELITE DE CLASE MEDIA

    Esta elite, originada típicamente en un grupo comercial de minoría, se encuentra en cierta medida en conflicto tanto con el antiguo orden como con los trabajadores sometidos a ese orden; propicia un aflojamiento de las viejas restricciones, a fin de liberar a la iniciativa privada; exalta el mercado y crea una sociedad pluralista, estando el incremento determinado por los incentivos individuales. Se caracterizan por constituir un grupo basado en ideas individualistas y por propiciar una estructura políticamente igualitaria. En cuanto a su modelo de crecimiento, éste está basa do en un tipo de liberalismo (una economía en que prima el mercado), ya sea del esquema político como del esquema económico.

    Con estas apreciaciones, habrá de esperarse que divergentes conductores del proceso de industrialización o de desarrollo, creen e implanten Sistemas de Relaciones Industriales totalmente diferentes, incluso en un mismo medio, período histórico y fase de desarrollo económico.

    ESTRATEGIAS DE DESARROLLO DE UN SISTEMA DE RR.II.

    Las consecuencias de estas diferentes elites para un Sistema de Relaciones Industriales, se contemplan en forma clara al considerar diez de las mayores interrogantes o cuestiones que encara cada analista o constructor de este Sistema. Las decisiones sobre estas materias frecuentemente se toman mediante infinitos tanteos y errores, pero requieren un cierto grado de compatibilidad interna para que subsista un Sistema, y este Sistema se desarrolla a medida que las elites dirigentes de la sociedad amplia hace frente a estas preguntas comunes y formula un conjunto de respuestas mas o menos compatibles en la practica.

    El cuadro siguiente nos acerca a las respuestas de cada elite a estas interrogantes:

    LAS ALTERNATIVAS DE CADA ELITE QUE ESTABLECE Y DIRIGE UN SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES

    INTERROGANTE O CUESTION

    ELITE DINASTICO-FEUDAL

    ELITE DE CLASE MEDIA

    ELITE DE INTELECTUALES REVOLUCIONARIOS

  • ¿Cuál es la relación de los directores de empresa con los trabajadores?

  • ¿Cómo consideran las elites a los trabajadores?

    Paternal sobre una base personal.

    Protegidos.

    Transacción a través del mercado.

    Conciudadanos.

    Paternal según normas.

    La clase especial que debe dirigirse y guiarse.

    2. ¿Cuál es la relación de los trabajadores a los directores de empresa?

    Trabajador personalmente dependiente.

    Trabajador independiente.

    Una clase de trabajadores dependientes.

    3. ¿Cuál es la función de las organizaciones de trabajadores?

    Funciones sociales en el nivel de la empresa; poca restricción a la dirección. Proporciona condición industrial mínima para mantener el poder relativo de la gerencia en el mercado. La actividad política es normativa en detalles de dirección y también desafía a la elite.

    Regula la dirección en el nivel local y de la empresa. Se acepta la actividad política independiente. La actividad política no desafía la supervivencia de la elite.

    Instrumento del partido para educar a los trabajadores, dirigirlos y estimular la producción. No hay actividad política. excepto a través del partido.

  • ¿Qué competencia debe existir entre las organizaciones de trabajadores?

  • Rivalidad limitada en el nivel de la empresa y en torno a la distribución de funciones entre el nivel local y el industrial. No hay representación exclusiva.

    La representación exclusiva da base a una competencia mas profunda. Cierta rivalidad entre los niveles de la empresa y la industria respecto a la localización de funciones.

    No se permiten ni rivalidad ni competencia.

  • ¿Cuál ha de ser la estructura del movimiento laboral?

  • Una cantidad relativamente grande de organizaciones laborales. Una confederación centralizada a menudo limitada por confederaciones rivales. Los sindicatos tienen una gama relativamente limitada de funciones.

    Diversidad de formas estructurales. La confederación no es tan centralizada como en los otros tipos. Los sindicatos cumplen funciones muy diversas.

    Unos pocos sindicatos. Una confederación centralizada sin inhibiciones de rivales. Corresponde a los sindicatos una gama muy estrecha de funciones.

  • ¿Cómo habrán de obtener sus fondos las organizaciones de trabajadores?

  • Recursos escasos obtenidos de cuotas que pueden no cancelarse regularmente y mediante asignaciones del Estado. El éxito financiero no es altamente estimado por las organizaciones laborales.

    Recursos sustanciales provenientes de cuotas regulares; las funciones reguladoras demandan organizaciones administrativas y presupuestos abundantes.

    Recursos sustanciales obtenidos por gravámenes impuestos a todos los trabajadores; buenos locales; . los recursos financieros no significan problemas.

  • ¿Cuál es el origen de los dirigentes laborales?

  • Los intelectuales y aquellos ideológicamente orientados hacia las actividades políticas. Su posición pecuniaria puede ser insegura.

    Las filas de la organización hasta los niveles más bajos. Tienen una carrera establecida.

    Lideres partidistas de confianza, con experiencia en las actividades laborales. Cuentan con una carrera establecida.

  • ¿Qué actitudes adoptar frente al conflicto laboral?

  • El conflicto laboral es considerado como un desafío moral al concepto paternalista de la sociedad industrial. El conflicto asume a menudo la forma de demostraciones.

    El conflicto laboral es una extensión del mercado; cierta medida de conflicto posee un valor positivo; normas establecidas por la sociedad para el conflicto.

    El conflicto laboral es considerado como un reto a la ideología y una amenaza a la elite. Se reprime el conflicto industrial.

  • ¿Cómo se solucionan los conflictos y quién mantiene el equilibrio de poder?

  • Las decisiones del Estado son extensas y sustantivas. Las decisiones se representan en el sistema legal.

    Se hacen grandes esfuerzos para lograr soluciones directamente entre directores y trabajadores. La intervención del gobierno es a menudo de procedimiento y las decisiones sustantivas son poco frecuentes. La opinión pública tiene un papel importante. El lenguaje de las decisiones es pragmático.

    Existe un aparato formal limitado que no se usa extensamente. El partido determina en cuestiones no resueltas. Las decisiones se expresan desde el punto de vista de ideologías.

  • ¿Cuáles habrán de ser los campos de interés de los especialistas universitarios?

  • El derecho y la política social; preparación legal para estudiar decretos y las relaciones formales.

    Las remuneraciones y el mercado laboral; ambiente económico, hechos y modelos analíticos.

    La productividad laboral; la realidad económica; estadística y relación con la ideología.

    a3. LA TRAMA NORMATIVA

    La Trama Normativa a que nos referimos a continuación está dedicada a regular las

    actividades tanto para el lugar como para la comunidad de trabajo. Consiste fundamentalmente en los procedimientos para establecer las normas, las normas sustantivas propiamente tales, y los procedimientos (los procedimientos mismos son normas) diseñados para su aplicación y control.

    La Trama Normativa constituye el centro de atención del Sistema de Relaciones Industriales, o mejor dicho, es el producto fundamental de la operatoria de este Sistema. Puesto que estamos hablando de un sistema abierto, esta Trama Normativa resulta ser altamente dinámica ya que tiende a alterarse con el transcurso del tiempo, debido fundamentalmente a los cambios que se van operando en los contextos con el proceso de industrialización o de desarrollo. El contenido real de estas normas varía enormemente entre los sistemas, especialmente, según se indicara, como consecuencia de los contextos tecnológicos y de mercado de los sistemas.

    La Trama Normativa adoptará determinadas formas dependiendo indudablemente, de los actores que intervienen en el proceso y la distribución del poder entre ellos, de sus ideologías, y de los contextos en los cuales el Sistema se desenvuelve. Así como la "satisfacción de necesidades" a través de la producción e intercambio de bienes y servicios constituye el centro de análisis en el subsistema económico de la sociedad, así el establecimiento y administración de estas normas es el objetivo o producto fundamental del Sistema de Relaciones Industriales. La Trama Normativa pues, se compone de todas aquellas normas definidas por la legislación promulgada por la sociedad, por la reglamentación interna adoptada por los dirigentes de empresa y por los convenios colectivos a que han llegado los actores empleadores y trabajadores. Es decir, esta trama no se circunscribe a ninguno de estos elementos en especial, sino que los engloba a todos, puesto que el conjunto es el que regula las condiciones de trabajo, de remuneraciones y de vida de los miembros de la sociedad.

    En general, se puede esquematizar esta extensión en el sentido de incluir, entre otras:

    • Normas que reglamentan las remuneraciones en todas sus formas.

    • Normas que definen las obligaciones y desempeño correspondientes a los trabajadores, incluyéndose las normas disciplinarias para el caso de incumplimiento en tales aspectos.

    • Normas que definen los derechos y obligaciones de los trabajadores, incluso aquellos nuevos o suspendidos, respecto a determinados puestos o labores.

    • Normas sobre protección al trabajador.

    • Normas sobre no discriminación sobre el empleo.

    • Normas sobre seguridad y asistencia social para el trabajador, su familia y en general, para los habitantes de la sociedad.

    • Normas de solución de los conflictos del trabajo.

    De suerte que tenemos, en determinados sectores de la producción son más importantes las normas establecidas por la reglamentación interna impuesta por los empresarios, como consecuencia de las características o contexto tecnológico en que se desenvuelve la actividad. En otras instancias, resulta que es la negociación colectiva y los convenios colectivos, la que impone específicamente las atribuciones y deberes de cada uno de los actores en el desarrollo del sistema. Inclusive, en otros casos en donde no hay ni injerencia ni de los contextos tecnológicos ni del contexto económico entonces será el contexto político el que tenderá a especificar las normas a objeto de proteger a aquellos sectores que no cuentan con suficiente poder de negociación y son más proclives a la explotación del mercado.

    Las normas del sistema pueden expresarse en una diversidad de formas: los reglamentos y prácticas de la jerarquía directiva; las leyes de toda jerarquía de trabajadores; los reglamentos, decretos, decisiones, veredictos u órdenes de organismos estatales; las normas y decisiones de organismos especializados creados por las jerarquías de gerentes y de trabajadores; los convenios colectivos y las costumbres y tradiciones del lugar y comunidad de trabajo.

    Las normas no necesariamente pueden estar escritas. Resulta que en muchos sectores estas pueden tener la forma de tradición oral o práctica habitual. Lo importante es que éstas logren regular la actividad y la responsabilidad y deberes de los diferentes actores, ya sea dentro de la organización, como dentro del proceso de industrialización o de desarrollo.

    Los procedimientos y la autoridad para la elaboración y administración de las normas que gobiernan el lugar y la comunidad de trabajo son un rasgo crítico y central de un Sistema de Relaciones Industriales, que distinguen a un sistema de otro. Existe una amplia gama de procedimientos posibles para el establecimiento y administración de las normas. En términos generales se pueden distinguir los siguientes tipos ideales:

    • La jerarquía de los gerentes puede tener injerencia relativamente libre, desinhibida en toda forma manifiesta respecto a los otros dos actores.

    • Los organismos gubernativos especializados pueden tener el papel dominante, sin participación substancial de las jerarquías de los gerentes o de los trabajadores.

    • La jerarquía de los trabajadores puede incluso asumir el papel máximo en la fijación de normas.

    • Las jerarquías de gerentes y de trabajadores en determinadas relaciones pueden fijar las normas conjuntamente sin participación sustancial de ningún organismo estatal especializado.

    • Finalmente, los tres actores pueden desempeñar un papel importante en la fijación y administración de normas.

    Los actores que fijan la trama reglamentaria interactúan en el contexto de un Sistema de Relaciones Industriales tomado como un todo, pero algunas de las normas habrán de relacionarse más íntimamente con las restricciones técnicas y del mercado o presupuestarias, mientras que otras se relacionarán más directamente con la distribución del poder en la sociedad mayor. A la par que el contexto es un todo interdependiente, algunas normas dependen mayormente de un rasgo de este contexto que otras.

    Cualquiera que sea el contenido específico de las normas y aparte toda consideración respecto a la distribución de la autoridad entre los actores en la fijación de las normas, la naturaleza técnica y detallada de las normas requeridas para la marcha de una sociedad industrial tiende a crear un grupo especial de expertos o profesionales dentro de las jerarquías de los actores. Este grupo tiene dentro de cada jerarquía la responsabilidad inmediata del establecimiento y la administración de la vasta red de normas. La existencia de planes de evaluación de cargos, sistemas de incentivos o producción, análisis de tiempo, planes de pensiones o muchas disposiciones sobre antigüedad es amplia evidencia en cuanto al papel de los expertos en la elaboración de las normas. Por cierto, uno de los mayores problemas dentro de las jerarquías de actores es la dificultad de comunicación- y genuina comprensión entre tales expertos y el resto de la jerarquía. Puede existir ocasionalmente una mayor comunidad de intereses y comprensión entre expertos de diferentes jerarquías que entre ellos y los miembros comunes de su propia jerarquía.

    Los expertos tienden a situar la interacción entre las organizaciones de trabajadores y gerentes y los organismos estatales especiales sobre una base más real mediante cuidadosos estudios técnicos realizados dentro de cada una de las diversas jerarquías, o sobre una base de cooperación. Estos vínculos de expertos o profesionales en función de materias especializadas tienden a aumentar la estabilidad del sistema y a unir más entre sí a los actores. El recurrir a estudios realizados por expertos es un método establecido para reducir, por lo menos durante un período, las tensiones que se producen entre los actores.

    a4. LA IDEOLOGÍA DE UN SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES

    Para completar el cuadro de la estructuración que tiene el Sistema de Relaciones Industriales, sólo nos falta hablar de las Ideologías. Estas son inherentes a todo el Sistema y necesarias para la forma que tomará el desarrollo del proceso de industrialización.

    Las Ideologías constituyen un cuerpo de ideas comunes que define el papel y lugar de cada actor, así como las ideas que cada actor sustenta respecto al lugar y función de los otros que figuran en el Sistema. Las ideologías del Sistema deben ser tales que busquen el consenso de los actores en torno a la forma que adoptará el proceso de industrialización. En la medida de que las concepciones de este proceso sean diferentes entre los distintos actores, implicará la inexistencia de una ideología y, por lo tanto, no se logrará una estabilidad del Sistema de Relaciones Industriales.

    Sin embargo, cada uno de los actores cuenta con una ideología propia. Lo importante en este caso, es que haya cierta convergencia entre las distintas ideologías que mueven a dichos actores con el objeto de lograr el consenso requerido para impulsar el proceso de industrialización. Mediante el consenso, entonces, se logrará una comunidad de. ideas que reconozcan los papeles que cada uno de los actores debe jugar en el proceso de desarrollo y en el logro del bienestar común.

    La ideología que mueve al Sistema de Relaciones Industriales, puede ser diferente de la ideología de la sociedad en general, pero en el fondo se espera, que éstas sean a lo menos similares o compatibles para el logro de sus objetivos, y que contribuya a unir o integrar el Sistema como una entidad; por lo tanto, la ideología o filosofía de un sistema estable involucra una congruencia o compatibilidad entre estas concepciones y el resto del Sistema. Es provechoso distinguir las controversias en torno a la organización de un Sistema de Relaciones Industriales o que surgen de incompatibilidades básicas del sistema, de aquellas internas de una armazón convenida o aceptada.

    A cada uno de los actores de un Sistema de Relaciones Industriales puede atribuírsele una ideología propia. El Sistema requiere que estas ideologías sean suficientemente compatibles y congruentes, de manera que permitan un conjunto común de ideas que reconozcan un papel aceptable para cada actor.

    El término ideología puede hacer suponer un conjunto de ideas más racionalizado y formalizado que lo que se quiere significar. Los actores del sistema a menudo se inclinan a ser pragmáticos y pueden sustentar ideas que son en cierto grado contradictorias o carentes de precisión. Pero las jerarquías de gerentes y trabajadores (cuando se encuentran organizadas formalmente) y los organismos públicos también tienden a producir o adoptar intelectuales, publicistas u otros especialistas que se ocupan de articular sistemáticamente y establecer alguna forma mínima de orden en, as ideas dispersas de los actores principales. Estas afirmaciones, prédicas y credos tienden a ser reelaborados y reiterados, pudiendo incluso surgir del proceso una ideología bastante explícita. Cada Sistema de Relaciones Industriales contiene su ideología o conceptos compartidos.

    b) Elementos funcionales: corresponden a las áreas concretas en que la organización de trabajo y la sociedad dan atención integral a la problemática de las personas en el mundo laboral, lo que depende en su forma y contenido y extensión, de la disposición de los elementos estructurales y los contextos del Sistema.

    Los elementos funcionales son 5, como se puede ver en el siguiente cuadro:

    b1 SEGURIDAD INDUSTRIAL

    Atiende al trabajador en función de su seguridad física en el trabajo, previendo la

    ocurrencia de daños o riesgos a su integridad física. Llamada también Prevención de Riesgos, consiste en el estudio, diseño, implementación, implantación y control al respeto, uso y aplicación de normas, elementos y dispositivos de seguridad, a través de acciones técnicas, formativas, informativas e imperativas.

    • Las acciones Técnicas: se refieren al diseño e implantación de las normas, elementos y dispositivos de seguridad aplicables al personal, instalaciones, equipos, procesos, maquinarias, herramientas, materiales e insumos, entre otros (Ingeniería de diseño y procesos).

    • Las acciones Formativas: se refieren a la implantación, enseñanza e instrucción del respeto, uso y aplicación de las normas, elementos y dispositivos de seguridad, tratando de crear en el personal una “mentalidad de seguridad”, de modo de laborar seguro y realizando la labor que le compete con toda propiedad (Cursos de capacitación e inducción, ejercicios).

    • Las acciones Informativas: se refieren a la entrega de señales, datos e información precisa acerca de los riesgos del trabajo, y de la necesaria aplicación de las normas, elementos y dispositivos de seguridad en donde corresponda (Charlas, paneles, diarios murales, afiches, señales audiovisuales, distribución del Reglamento Interno, demarcaciones).

    • Las acciones Imperativas: se refieren a la supervisión y control, tanto de las jefaturas internas, como de organizaciones técnicas y de fiscalización estatal, del respeto, uso y aplicación de normas, elementos y dispositivos de seguridad (inspecciones de jefes, supervisores, del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, fiscalizaciones de organismos de gobierno de Salud y del Trabajo).

    En Chile, la situación legal e institucional es la siguiente:

    • Ley 16.744, Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

    • Ley 19.345, Beneficios de Ley 16.744 al Sector Público.

    • Código del Trabajo, Libro I, Título III, del Reglamento Interno y Libro II, de la Protección de los Trabajadores.

    • Ley 18.834, Estatuto Administrativo.

    • Reglamentos complementarios de la ley 16.744.

    • Reglamentos Internos de las empresas.

    b2. MEDICINA E HIGIENE DEL TRABAJO

    Atiende al trabajador en función de su salud en el trabajo y de la higiene del ambiente

    en que se desenvuelve o que lo rodea. Si bien, está muy ligado a la Seguridad Industrial, pudiendo decirse que son dos caras de la misma moneda, este subsistema tiene actividades propias características como son las enfermedades profesionales, exámenes de salud del personal, control de ausentismo, y prevención y control del ambiente de trabajo

    • Las acciones sobre Enfermedades Profesionales: se refieren al diseño, implementación, implantación y control al respeto, uso y aplicación de normas, elementos y dispositivos de seguridad y prevención tendientes a evitar o disminuir riesgos a la salud del trabajador por el contacto, con determinados agentes propios del trabajo y/o del ambiente, o el uso y exposición a éstos (Ingeniería de diseño y procesos).

    • Las acciones de Exámenes de Selección de Personal: se refieren al diseño y aplicación de determinadas pruebas sobre la salud y capacidad física de los postulantes a una organización de trabajo para verificar la “salud compatible con el cargo”, como así también de los trabajadores en servicio activo, a fin de establecer su condición de salud (exámenes médicos de suficiencia, exámenes de Medicina Preventiva).

    • Las acciones de Control de Ausentismo: se refieren a la planificación y control de visitas inspectivas a trabajadores enfermos o con licencias médicas para verificar su exacta situación de salud y el debido cumplimiento de los reposos prescritos (visitas del empleador, visitas de organismos previsionales).

    • Las acciones de Prevención y Control del Ambiente de Trabajo: se refieren al diseño, implementación, implantación y control de normas, elementos y dispositivos de seguridad y prevención en el ambiente físico de trabajo, para evitar o disminuir la influencia o acción de agentes químicos, físicos y biológicos que se aparecen o están presentes en los procesos de trabajo, los materiales e insumos empleados, las instalaciones, el lugar físico de trabajo (Técnicas de Prevención e Higiene del Trabajo).

    En Chile, la situación legal e institucional es la siguiente:

    • Ley 16.744, Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

    • Ley 19.345, Beneficios de Ley 16.744 al Sector Público.

    • Código del Trabajo, Libro I, Título III, del Reglamento Interno y Libro II, de la Protección de los Trabajadores, específicamente, el art. 186°.

    • Reglamentos complementarios de la ley 16.744.

    • Reglamentos de Higiene Ambiental y del Trabajo del Servicio de Salud Metropolitano del Ambiente.

    • D.L. 725 de 1967, Código Sanitario

    • Reglamentos Internos de las empresas.

    • Manuales de Personal de las empresas.

    b3. ASISTENCIA SOCIAL

    Atiende al trabajador en su desenvolvimiento en el medio social que lo rodea y que incluye a su familia. Este subsistema tiene a su vez, dos grandes áreas de expresión operativa, que son la Seguridad Social y el Bienestar del Personal.

    • La Seguridad Social: se refiere a un sistema normativo y operativo a través del cual se otorgan tanto al trabajador y su familia, como a aquellas personas sin trabajo o recursos, un conjunto de protecciones y coberturas de atención contra ciertos hechos de la vida denominados "contingencias sociales" que producen en las personas un estado de necesidad que normalmente por sí solos no son capaces de enfrentar o satisfacer como son, la vejez, la maternidad, la cesantía, las enfermedades, los accidentes, la muerte, el ser “carga familiar”, etc., las que son entregadas por la comunidad como un todo mediante la acción de organismos del Estado u otras organizaciones auxiliares de la Seguridad o Previsión Estas últimas pueden ser parte directa del Sistema u organismos privados, como mutuales o compañías de seguros.

    • El Bienestar del Personal: se refiere a un sistema normativo y operativo a través del cual se otorgan tanto al trabajador y su familia, un conjunto de protecciones y coberturas de atención (“beneficios sociales”) al interior de la organización de trabajo. Las protecciones y beneficios pueden de la más variada índole en este aspecto como por ejemplo, del área de la salud, económica, médica, recreativa, educativa, etc.. La amplitud de estos beneficios depende del financiamiento y de la organización que empleadores y/o trabajadores se hayan dado para este efecto. Los beneficios podrían provenir de una administración sistemática con aportes conjuntos de empleador y trabajadores, en forma individual, o simplemente de manera voluntaria.

    En Chile, la situación legal e institucional es la siguiente:

    • Ley 6.174, de Medicina Preventiva.

    • Ley 16.781, de Medicina Curativa.

    • Ley 18.469, nuevo Régimen de Salud.

    • D.F.L. 44, de 1978 del Min. del Trabajo y P.S., Subsidios por Incapacidad Laboral.

    • D.S. 3 de 1981 de Salud, Reglamento de Licencias Médicas.

    • D.R. 42 de 1986 de Salud, Reglamento de las COMPIN.

    • Ley 10.383, del Servicio de Seguro Social.

    • Leyes 10.475 y 15.386, de Empart.

    • D.F.L. 1340, de 1930 del Min. del Trabajo y P.S., Canaempu.

    • Ley 18.689. crea el Instituto de Normalización Previsional (I.N.P.).

    • D.L. 3500 y D.L. 3.501, nuevo Régimen previsional y A.F.P.

    • Ley 18.933, crea Superintendencia de Isapre y norma beneficios otorgados por las Isapre.

    • Ley 19.381, incorpora nuevos beneficios previsionales por las Isapre.

    • Ley 18.833, sobre las Cajas de Compensación de Asignación Familiar (C.C.A.F.).

    • Ley 18.834, Estatuto Administrativo.

    • D.F.L. 150, de 1981 del Min. del Trabajo y P.S., Régimen de Prestaciones Familiares y Subsidios de Cesantía.

    • D.L. 2763, Sistema Nacional de los Servicios de Salud (S.N.S.S.).

    • Sistemas de Bienestar de las empresas e instituciones (Deptos. de Bienestar, Comités Sindicales, etc.).

    • Negociaciones Colectivas.

    • Beneficios voluntarios el empleador.

    b4. RELACIONES LABORALES

    Atiende al trabajador en función de su relación con su empleador. Este subsistema resalta de modo especial los aspectos jurídicos de esta relación, es decir, su regulación basada en aspectos, símbolos y cánones formales. Las Relaciones Laborales pueden ser individuales o colectivas, y consideran las atribuciones, derechos, responsabilidades, deberes y prohibiciones que afectan a las partes de la relación de trabajo, junto a las condiciones en que se desenvolverá dicha relación y la existencia y funcionamiento de los mecanismos de solución de conflictos.

    Las Relaciones Laborales asumen dos formas sustantivas en la vida laboral de las organizaciones de trabajo según la norma que las regula, a saber, de Derecho Laboral, que es con la que más se identifica o de Derecho Administrativo.

    • Relación de trabajo de Derecho Laboral: se refiere a la regulación de relaciones de trabajo de carácter bilateral, en donde el empleador y el trabajador en el marco de las normas respectivas, fijan de común acuerdo las condiciones contractuales en que la prestación de servicios habrá de efectuarse. Este tipo de regulación se formaliza mediante la suscripción de un Contrato de Trabajo. El empleador puede ser un particular o sociedad de particulares, o, el Estado cuando su gestión de acuerdo con la ley, asume una organización de naturaleza “privada”, como es el caso de las empresas públicas o corporaciones estatales.

    • Relación de Trabajo de Derecho Administrativo: se refiere a la regulación de relaciones de trabajo de carácter unilateral, en donde el empleador, que es el Estado, en el marco de las normas respectivas, fija las “condiciones contractuales” en que la prestación de servicios habrá de efectuarse. Este tipo de regulación se formaliza mediante los llamados actos administrativos, es decir, mediante la dictación de un Decreto Supremo, simple Decreto o una Resolución, dependiendo de la Autoridad que lo dicte.

    En Chile, la situación legal e institucional es la siguiente:

    • Código del Trabajo.

    • D.F.L. 2 de 1967, del Min. del Trabajo y P.S., Orgánico de la Dirección del Trabajo.

    • Ley 18.834, Estatuto Administrativo de los Funcionarios Públicos.

    • Ley 18.883, Estatuto Administrativo de los Empleados Municipales.

    • Ley 19.378, Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal.

    • Ley 19.070, Estatuto Docente.

    • D.L. 670, comisiones tripartitas (por extensión).

    • D.L. 2.757, Asociaciones Gremiales.

    • Reglamentos Internos de las empresas.

    b5. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

    Atiende al trabajador en función de su relación con el cargo que ocupa; de ahí que, la máxima de esta función es “encontrar la persona adecuada para el cargo adecuado”.

    La Administración de Personal es la base o pilar sobre la cual se edifican las modernas Relaciones Industriales o de Trabajo

    Esta función busca obtener, dirigir o utilizar, mantener y desarrollar, una fuerza de trabajo idónea, basándose en el Principio del Mérito, la cual se integre a los objetivos de la organización de trabajo a la que pertenece y que ésta a su vez, le satisfaga sus necesidades laborales, profesionales y personales dentro de un contexto social.

    En Chile, la situación legal e institucional es la siguiente:

    • Código del Trabajo.

    • Ley 18.834, Estatuto Administrativo de los Funcionarios Públicos.

    • Ley 18.883, Estatuto Administrativo de los Empleados Municipales.

    • Ley 19.378, Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal.

    • Ley 19.070, Estatuto Docente.

    • Código Orgánico de Tribunales.

    • Ley 18.575, Bases constitucionales de la Administración Pública.

    • D.L. 249 de 1974, Escala Unica de Sueldos de los empleados públicos.

    • D.F.L. 90/77 de Hacienda, Clasificación de los Cargos Públicos.

    • Ley 19.518, nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo.

    • Reglamentos internos de las empresas.

    • Estatutos y manuales de personal de las empresas.

    'Administración de personal'