Actitudes y la conducta humana: empleados

Psicosociología. Ausentismo. Falta de puntualidad. Incentivos

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LAS ACTITUDES Y LA CONDUCTA HUMANA

LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS Y LA REALIZACIÓN DE SU TRABAJO

Para que una organización funciones adecuadamente se debe organizar el trabajo. Para realizarlo con efectividad se necesita desarrollar por medio de puestos. Los puestos sirven para establecer las obligaciones, las responsabilidades y las relaciones interpersonales de los empleados que van a desempeñar el puesto. El dividir el trabajo por medio de puestos ayuda a la gerencia a colocar a las personas que tengan las aptitudes necesarias para cumplir ese trabajo.

Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos, dicha organización debe ejecutar un sin fin de trabajos. Estos pueden variar desde barrer las áreas de trabajo, archivar documentos, ensamblar partes o inventar nuevos productos, hasta tomar decisiones gerenciales vitales que afecten la supervivencia de la organización. Solo mediante la ejecución de tales actividades puede desarrollar sus funciones la organización y sus empleados pueden satisfacer sus diversas necesidades personales.

El trabajo también puede ser ejecutado por las máquinas, las cuales son precisas y eficientes. Sin embargo para la ejecución de algunos trabajos es mejor el hombre, puesto que él es más flexible, además existen trabajos de las máquinas no pueden realizar.

Los empleados de una organización tienden a tomar diferentes actitudes frente al trabajo, ya que el trabajo no solo debe de proporcionarle una retribución económica, sino debe de satisfacer sus necesidades más elevadas, de las cuales se hablará más adelante.

Es común observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya que su trabajo no los satisface del todo y solo lo realizan por subsistir. Cuando el empleado no esta satisfecho puede enajenarse con respecto a él y a la organización. Esta situación de enajenación es una situación en la cual el empleado tiene poco o ningún sentimiento de identificación con su trabajo , con la organización o con la sociedad. Es una situación que también puede presentarse entre ciertos grupos de individuos.

La enajenación puede ser causa de un individuo busque otro empleo o no realicen eficientemente el propio.

La ociosidad se puede ver como un tiempo muerto para los empleados. Se supone que este tiempo muerto se debe de dar en después de las horas de trabajo. Sin embargo en ocasiones se da en horas laborales y esto baja el rendimiento del empleado. Es preciso supervisar este tipo de conducta y tratar de dar, siempre, algo que hacer al empleado.

Otra conducta típica en los empleados es la influencia que ejerce en ellos el grupo informal al que pertenecen dentro de la empresa. Por ejemplo, cuando el empleado se encuentra platicando con algún compañero en lugar de estar realizando su trabajo, o cuando al contrario, el empleado se encuentra motivado por la influencia de algún compañero. La conducta de los empleados es de principal importancia, ya que esta afecta directa o indirectamente a la organización.

LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS Y SU AUSENTISMO

Como ya he mencionado, los empleados de una organización no solo deben de encontrar en su trabajo una retribución económica, sino también satisfactores más elevados. Cuando un empleado no esta enajenado con su trabajo es natural que no asiste frecuentemente a él.

El hecho de que un empleado no se presente en la empresa a laborar esta ausente, por lo cual al número de ausencias se le ha determinado ausentismo. El las organizaciones bien estructuradas se debe de tener un margen especifico de ausentismo, o sea, un número específico de ausencias. Con esto no quiero decir que este permitido a los empleados faltar cierto número de veces a su trabajo, sino que la empresa solo debe permitir que sus empleados se ausenten por motivos que le impidan asistir. Tales como enfermedades, accidentes. Problemas familiares serios y otras razones justas.

Para corregir esta conducta de los empleados, la gerencia de la organización debe de llevar un control personalizado de sus empleados, para controlar sus asistencias y sus faltas al trabajo.

Existen muchas formas de medir el ausentismo de los empleados en las organizaciones. A continuación se presentará la formula del Manpower Administration of the United States.

Número de días -hombre perdidos por ausencia del trabajo en el periodo

X 100 = porcentaje

(número promedio de empleados) x (número de días de trabajo)

Por ejemplo, si se pierden 300 días-hombre por ausencias del trabajo durante un mes de 25 días laborales programados, en una compañía que emplea 500 trabajadores, el porcentaje de ausentismo entre los empleados será de 2.4%.

El mayor porcentaje de ausentismo en las organizaciones lo tienen los empleados jóvenes y las mujeres. Los cuales en algunas ocasiones, son causadas por que estos empleados no tienen mucho interés en su trabajo, por ello adoptan esta conducta no asistir al trabajo. Otra causa son los innumerable problemas personales u familiares.

LA FALTA DE PUNTUALIDAD Y DURACIÓN EN EL EMPLEO

La puntualidad es el compromiso que tiene una persona de cumplir un trabajo en terminada fecha, hora y lugar convenidos con la organización u alguna persona. Muchos empleados no son puntuales en tener sus trabajos listos puntualmente. Cuando esto sucede es muy dañino para la organización puesto que, si dicha organización esta bien estructura y tiene planes de acción, dicha impuntualidad no favorece a que la organización cumpla con sus objetivos en los tiempos previstos.

Cuando un empleado es impuntual las causas pueden ser muchas, ya sea por un exceso de carga emocional o problemas personales serios. Pero una de las causas es la no satisfacción que encuentra en la realización del trabajo, lo cual se expresa en apatía y total desinterés en él.

Este desinterés es el causante de que los empleados se conviertan en empleados de “paso”. Esto es que solo laboran para la organización por un tiempo limitado y luego piden su renuncia. Este tipo de empleados no son favorables para la organización. ya que posiblemente la empresa ya haya invertido en su capacitación y el hecho de que dejen de laborar para ella le provoca una pérdida de tiempo y dinero.

LAS CAUSAS DE LA CONDUCTA HUMANA

Las personas se comportan de maneras muy distintas a las de sus semejantes, tienen actitudes ante ciertas situaciones diferentes a las de los demás. Sin embargo la conducta de las personas esta muy ligada a la satisfacción se sus necesidades y la resolución de sus problemas.

Muchas veces la conducta de las personas se ve influenciada directamente por la opinión de las personas que están a su alrededor, los cuales los inducen a hacer o dejar de hacer ciertas actividades. Las personas tienden a escuchar a los que lo rodean por su necesidad de pertenencia, necesidad que explicaremos más adelante.

La mayor causa de la conducta humana es la satisfacción de necesidades. Puesto que ella es el móvil más importante de los seres humanos. Por ejemplo, si una persona no tiene empleo t tiene que mantener a sus dos hijos y esposa, es natural que dicha persona busque empleo y haga hasta lo imposible por conseguir uno. Supongamos que no encuentra empleo, es posible que hasta llegue a robar con tan de satisfacer su necesidad y las necesidades de su familia.

LAS NECESIDADES HUMANAS E INCENTIVOS

Como ya hemos mencionado, la conducta de las personas siempre esta orientada a satisfacer necesidades. Las necesidades humanas han sido clasificadas por mucho estudiosos de la conducta humana, y uno de ellos es Abraham Maslow quien las clasifico así:

Necesidades fisiológicas. Son aquellas que ayudan al cuerpo a estar en un estado de equilibrio físico. Dentro de dichas necesidades entra la necesidad de agua, comida, aire, reposo, etc.

Necesidades de seguridad. Son de índole físico y psicológico y su objetivo es hacer sentir al individuo seguro. El satisfacer esta necesidad favorece a que la persona se sienta protegido de los problemas físicos y los de fuerte carga emocional.

Necesidad de pertenencia a un grupo y amor. Las personas necesitan sentirse queridas y respetadas por un grupo en particular. La satisfacción de esta necesidad favorece a que la persona se sienta integrante de un grupo.

Necesidad de estimación. Esta necesidad esta integrada por el deseo de “ser alguien en la vida” . En ella se incluye el deseo de auto respeto, de logros, de sabiduría, de independencia y libertad.

Necesidad de autorrealización. Comprende el deseo de auto cumplimiento, o sea la tendencia de estar actualizado.

Según Maslow estas necesidades son jerárquicas tomando en primer lugar las necesidades fisiológicas, luego las de seguridad y así sucesivamente hasta llegar a la necesidad de autorrealización. También nos dice que si en el orden jerárquico no es satisfecha una necesidad es imposible poder satisfacer a siguiente. Maslow dice la jerarquía de las necesidades puede compararse a una pirámide en la cual la base son nuestras necesidades fisiológicas y así y hacia arriba tenemos las demás terminando con la necesidad de autorrealización.

De acuerdo con Maslow cuando las necesidades de un nivel se ven satisfechas las del siguiente nivel comienzan a ser predominantes. En esta forma una necesidad no tiene que satisfacerse por completo para que surja la otra necesidad.

Por otro parte podemos encontrara una persona que esta interesada principalmente en ganar dinero suficiente para obtener las cosas básica y esenciales de la vida. La satisfacción de las necesidades superiores que él encuentra junto a su familia, en el club, en el sindicato, recompensan el no haber encontrado la satisfacción en el trabajo.

Las diferencias que pueden encontrarse en un grupo de empleados son tan grandes como las diferencias en intereses, aptitudes y actitudes entre ellos. Como resultado de las experiencias satisfactorias y frustraciones anteriores en la vida del individuo, algunas necesidades se han hcho más fuertes que otras. Otro factor que hace la diferencia de necesidades es la diferencia de clases sociales. Podemos ver como una clase superior tiene necesidades diferentes a las clases inferiores.

INCENTIVOS

Debido a esta gran variedad de necesidades y a su naturaleza cambiante, los incentivois que son satisfactorios para un grupo, pueden ser significativos para otro en un momento determinado. Los incentivos bien manejados pueden crear un ambiente saludable de trabajo. Debe tomarse en cuenta que en individuo se pueden reconocer varias necesidades, en un momento determinado, y la satisfacción de esas necesidades dependerá de que se encuentran presentes varios incentivos en ese momento determinado.

Existen varios tipos de incentivos, los cuales son:

  • Dinero. Este incentivo es muy complejo ya que significa muchas cosas dependiendo la persona. Para algunos puede significar el sustento de su familia, cuando para otros significa prestigio y poder. Pero no debe suponerse que un aumento en el salario traerá un aumento en la producción. Mas bien un gama de incentivos relacionados con la producción pueden dar mejores resultados.

  • Seguridad. Si bien este tipo de necesidad es distinta en todos los individuos el satisfacerla puede hacer que los individuos que laboren en ella se queden y alcancen un mínimo de desempeño. Además si un empleado logrará sentirse seguro en la organización e probable que dirija todo sui desempeño para tratar de lograr los objetivos de esta.

  • Afiliación. Dentro de las organizaciones esta necesidad puede definirse como la necesidad de pertenecer a grupo en el cual el empleado encuentre apoyo y se sienta satisfecho en tu trabajo. Este tipo de afiliación surge en una base completamente informal entre los miembros de una organización. Sin embargo se debe luchar por que la relaciones formales que surgen el la empresa sean tan satisfactorias como las informales.

  • Estima. La satisfacción de esta necesidad puede cumplirse a través de incentivos que principalmente implican prestigio y poder. La importancia que tienen los incentivos de esta categoría se ven muy influidos por los varios grupos de la organización por la sociedad.

  • Autorrealización. Los incentivos de esta categoría se dan cuando se logra tener un ambiente de competencia ocupacional y logro dentro de organización. La competencia ocupacional se refiere al la habilidad del desempeño y los conocimientos por parte del individuo.

  • INTRODUCCIÓN

    En el presenta trabajo hablaré del porque de las actitudes de los empleados en su trabajo y como la organización puede influir en estas actitudes para lograr beneficios para ella.

    También hablaremos de los índices de ausencias al trabajo o ausentismo, y la impuntualidad de los empleados para entregar su trabajo.

    Además de las causas que originan este tipo de conductas, veremos que están muy ligadas a la satisfacción de necesidades. Conoceremos la clasificación jerarquizada de Abraham Maslow le da a las necesidades y a los incentivos que las organizaciones pueden crear para satisfacerlas.

    UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MÉXICO

    FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLAN

    ESQUIVEL GUZMAN DALIA LILIANA

    MATRÍCULA

    099509644

    RECURSOS HUMANOS I

    GRUPO 1304

    MARTES , 13 DE FEBRERO DE 2001

    BIBLIOGRAFÍA

    • ARIAS Galicia, L. Fernando. Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño. quinta edición, Editorial Trillas, México. 2000. Págs. 749

    • CHRUDEN J., Herbert. Administración de personal. Editorial Continental, México, 1977, Págs. 650.